Calcolo dei salari secondo il codice del lavoro della Federazione Russa. Cosa è incluso nella struttura salariale? Altre definizioni relative ai salari

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Regole per l'emissione, il calcolo degli anticipi e degli stipendi, l'emissione degli stipendi in beni, il calcolo degli stipendi in caso di licenziamento

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Licenziamento volontario, licenziamento consensuale delle parti, modalità di registrazione del decesso di un dipendente, rifiuto di trasferimento

Motivi del licenziamento dal lavoro, conflitti tipici che sorgono tra le parti nei rapporti di lavoro, rispetto della corretta procedura per il licenziamento dei dipendenti

Colloquio di lavoro, test per l'assunzione, periodo di prova per l'assunzione, visita medica per l'assunzione, registrazione del lavoro

In quali casi il datore di lavoro è obbligato a concedere un congedo a proprie spese, come viene rilasciato il congedo senza retribuzione, congedo a proprie spese su iniziativa del datore di lavoro, quali sono le conseguenze e i rischi del congedo a proprie spese per il dipendente

Quante ore può durare una giornata lavorativa irregolare, congedo aggiuntivo per orario di lavoro irregolare, è previsto un pagamento aggiuntivo per orario di lavoro irregolare, straordinario e orario di lavoro irregolare - differenze

Ai sensi dell'articolo 424 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo Codice si applica ai rapporti giuridici sorti dopo la sua entrata in vigore.

Allo stesso tempo, i regolamenti dell'URSS e della Federazione Russa, emanati prima dell'entrata in vigore del Codice del lavoro della Federazione Russa, ai sensi dell'art. 423 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica nella misura in cui non contraddicono questo Codice.

Pertanto, il giudizio del tribunale secondo cui la decisione di dichiarare uno sciopero è stata presa con violazioni, comportando, in virtù dell'articolo 413 del codice del lavoro della Federazione Russa, il suo riconoscimento come illegale dovrebbe essere riconosciuto come giustificato.

In conformità con la parte 8 dell'articolo 412 del codice del lavoro della Federazione Russa, la mancata fornitura di un minimo di lavoro necessario è la base per riconoscere lo sciopero come illegale.

In conformità con i requisiti dell'articolo 410 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dopo cinque giorni di calendario di lavoro della commissione di conciliazione, è possibile dichiarare una volta uno sciopero orario di preavviso, di cui il datore di lavoro deve essere avvertito per iscritto entro e non oltre tre giorni lavorativi in ​​anticipo.

In virtù della parte 2 dell'articolo 409 del Codice del lavoro della Federazione Russa, lo sciopero come mezzo per risolvere una controversia di lavoro collettiva è consentito nei casi in cui le procedure di conciliazione non hanno portato alla risoluzione di una controversia di lavoro collettiva o il datore di lavoro evade procedura di conciliazione, non rispetta l'accordo raggiunto in sede di risoluzione di una vertenza collettiva di lavoro.

Come si può vedere dal fascicolo, le parti non hanno raggiunto un accordo sulla candidatura del mediatore e, in virtù della parte 3 dell'articolo 406 del Codice del lavoro della Federazione Russa, avevano bisogno di iniziare a creare un arbitrato del lavoro, che in questo caso era una procedura obbligatoria, poiché lo sciopero è stato dichiarato nell'organizzazione in cui si è tenuto limitato dalla legge.

In caso di proclamazione dello sciopero si applicano le disposizioni dell'art. Arte. 401 - 404 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le procedure di conciliazione non sono state osservate dai dipendenti dell'OJSC, non è stato stabilito un elenco del lavoro minimo necessario svolto durante lo sciopero dai dipendenti dell'organizzazione.

Il 6 giugno 2011 si è tenuta una riunione della commissione di conciliazione, a seguito della quale, in data 7 giugno 2011, le parti hanno firmato un protocollo di disaccordo sulla prosecuzione dell'esame di una controversia collettiva di lavoro con la partecipazione di un mediatore , in conformità con le disposizioni dell'articolo 403 del codice del lavoro della Federazione Russa.

In particolare, ai sensi dell'art. 402 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la decisione di creare una commissione di conciliazione deve essere formalizzata per ordine del datore di lavoro - RAO.

Organizzazione dei salari nell'impresa

L'organizzazione della remunerazione nell'impresa è una serie di misure volte alla remunerazione dei dipendenti in diretta conformità con la qualità e la quantità del lavoro svolto.

Quando si organizza in azienda un sistema in base al quale verrà retribuito il lavoro dei dipendenti, è necessario tenere conto della necessità di utilizzare:

• regolazione tariffaria dei salari (sistema salariale tariffario);
• sviluppo della forma e del sistema con cui verrà retribuito il lavoro del dipendente;
• determinazione del sistema di formazione degli stipendi ufficiali;
• la necessità di un bonus;
• la validità degli indicatori utilizzati nel sistema premiante.

La base del razionamento del lavoro è l'equilibrio dei costi del lavoro necessari per la produzione di qualsiasi unità di beni o servizi in determinate condizioni tecniche. Il compito principale nel razionamento del lavoro è sviluppare e implementare standard progressivi nell'impresa.

L'organizzazione dei salari è associata alla soluzione di un duplice problema:

• dare a ciascun lavoratore la garanzia che il suo lavoro sarà retribuito in relazione ai risultati del suo lavoro e in conformità con il costo della manodopera nel mercato del lavoro;
• fornire al datore di lavoro un profitto durante il processo di produzione e compensare i costi.

Forme e sistemi di remunerazione

Forme e sistemi di remunerazione sono stabiliti nei capitoli 20, 21 del Codice del lavoro.

L'articolo 131 del codice del lavoro prevede la possibilità di pagare i salari in due forme:

La forma monetaria è la principale, poiché è il denaro l'equivalente universale. La forma naturale può essere utilizzata solo parzialmente (non oltre il 20%) e deve essere prevista dal contratto collettivo; non può essere stabilita da atti locali interni (ordinanze). Inoltre, è richiesta una dichiarazione scritta del dipendente, che indichi il suo consenso a ricevere parte della retribuzione in natura. Il pagamento dei salari in bevande alcoliche, nonché merci la cui circolazione è limitata dalla legge, è inaccettabile (articolo 129 del codice civile).

A seconda degli indicatori economici di misurazione dei salari, ci sono tempo, lavoro a cottimo e lavoro a cottimo.

• i salari a cottimo dipendono dagli indicatori quantitativi e qualitativi del lavoro;
• basato sul tempo - dal tempo trascorso e dalle qualifiche del dipendente;
• il sistema salariale a cottimo è stabilito non per una specifica operazione di produzione, ma per l'intero volume (ciclo) di lavoro, ad es. il pagamento viene effettuato per l'esecuzione di un'attività di accordo.

Attualmente si tende a migliorare il sistema di remunerazione e incentivi per i dipendenti, che viene utilizzato nella pratica delle imprese in combinazione con pagamenti aggiuntivi e bonus per il contributo personale del dipendente, che porta ad un aumento del reddito dell'azienda.

Come ulteriori forme di remunerazione, si possono notare forme contrattuali e provvigionali.

• il contratto comporta il pagamento per il lavoro specificato nei termini del contratto;
• il pagamento della commissione si basa sul contratto di commissione, che regola il rapporto tra il commissionario e il committente.

Lo stipendio è molto significativo sezione della legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Il lavoro di ciascun lavoratore dovrebbe essere ricompensato con l'emissione di salari. La realizzazione del diritto di un cittadino a un salario dignitoso garantisce un alto livello di interazione tra il datore di lavoro e il lavoratore.

Lo stipendio è pagamento periodico, dovuti a dipendenti di enti pubblici e privati ​​per un certo periodo di lavoro svolto. Quando si stabilisce il volume dei salari, il capo dell'impresa deve monitorare il livello del minimo di sussistenza. In altre parole, è vietato stabilire uno stipendio inferiore al salario minimo.

salario minimo - salario minimo, che è dovuto a un cittadino che lavora. In ogni soggetto del paese, a seconda degli indicatori economici e sociali, il minimo di sussistenza ha i suoi segni.

La retribuzione di un dipendente comprende 3 elementi fondamentali:

1. parte fissa. In un altro modo, si chiama stipendio. Questa è la parte principale del pagamento, che è predeterminata nel contratto di lavoro.
2. Pagamenti aggiuntivi. Possono essere impostati in base al tipo di attività. Ad esempio, un'impresa impegnata in attività di produzione di petrolio nell'estremo nord può stabilire un bonus per i dipendenti. Una parte del pagamento aggiuntivo può essere compresa tra il 15 e il 100% dello stipendio totale.
3. Premi. Il pagamento del bonus non è incluso nella parte obbligatoria dello stipendio. Il capo dell'impresa può, a sua discrezione, stabilire premi per determinate categorie di dipendenti che hanno portato il massimo beneficio all'azienda. Tuttavia, secondo i termini del Codice del lavoro, un dipendente che è stato irragionevolmente escluso dall'elenco delle persone che avevano diritto a un pagamento aggiuntivo può presentare ricorso contro questa decisione presso l'ispettorato del lavoro.

La maggior parte delle aziende private è recentemente passata attivamente a un tasso salariale tariffario. Cosa significa questo? L'aliquota tariffaria è l'importo che viene fissato in base al periodo effettivo di tempo lavorato. Di solito è espresso in unità. Il punto è che il dipendente riceverà quella parte dello stipendio che è commisurata al volume totale delle unità della tariffa.

A turno, a ciascun dipendente, a seconda delle sue capacità professionali ed esperienze lavorative, viene assegnato un certo numero di unità. Ma allo stesso tempo, l'importo del pagamento all'aliquota tariffaria non dovrebbe essere inferiore al salario minimo.

La base legislativa del sistema salariale è la Costituzione della Federazione Russa. L'atto giuridico supremo afferma che ogni persona dovrebbe ricevere una remunerazione per il lavoro da lui svolto. Allo stesso tempo, la discriminazione è vietata. Un cittadino della Federazione Russa, di qualunque nazionalità sia, ha diritto a ricevere uno stipendio su base generale.

Una conoscenza più dettagliata delle condizioni per il calcolo dei salari, nonché del sistema di remunerazione, sono stabilite nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi, nel codice del lavoro della Federazione Russa sono fissati le seguenti norme in materia di salari:

1. Informazioni sulla determinazione del salario minimo. In particolare, vengono indicate la peculiarità di stabilire il valore minimo in alcune regioni, nonché i fattori che incidono sulla retribuzione in una determinata regione.
2. Procedura per il rilascio dei salari. Nell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce regole che determinano il luogo di emissione della remunerazione, nonché la responsabilità per violazione dei termini di pagamento.
3. Circostanze relative a trattenute dal salario.
4. Fissare il salario medio.
5. Caratteristiche della remunerazione del cittadino deceduto.

Un sistema salariale ordinato può essere stabilito in un contratto collettivo. Il legislatore stabilisce che i termini del contratto collettivo non devono contraddire i requisiti della Costituzione e del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, l'intero sistema di liquidazione e il principio del calcolo dei salari dovrebbero essere basati sulle regole della legislazione del lavoro.

La procedura per la remunerazione è un elenco delle azioni primarie del datore di lavoro volte a informare i dipendenti su tutti i punti di maturazione e detrazione dei salari.

La procedura è prevista dall'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che determina esattamente dove il dipendente può ricevere la sua retribuzione, nonché il sistema di detrazioni.

Secondo l'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione deve essere pagata a un dipendente dell'organizzazione (istituzione) in cui ha lavorato per l'ultimo periodo di riferimento. Tuttavia, in un'apposita domanda, un cittadino può chiedere alla direzione di legare il suo pagamento a un conto bancario.

Ogni dipendente ha diritto a ricevere il pagamento almeno 2 volte in un mese. Questa regola dovrebbe essere stabilita nel contratto collettivo.

Secondo le norme dell'attuale legislazione sul lavoro, ogni datore di lavoro ha il diritto di scegliere il proprio sistema di remunerazione, che è il più efficace per la sua organizzazione. La forma prescelta di pagamento della retribuzione ai dipendenti, nonché i termini dell'aliquota tariffaria, lo stipendio e altri punti di remunerazione sono stipulati in anticipo nel contratto collettivo.

Oggi, come principali forme di gratitudine per i risultati lavorativi dei dipendenti, sistema a tempo o a cottimo.

Tempo- il nome stesso suggerisce che il periodo di tempo lavorato dal dipendente è preso in considerazione come un fattore fondamentale nel calcolo. Inoltre, l'importo del pagamento è influenzato dall'entità dell'aliquota tariffaria.

L'unità dell'aliquota tariffaria viene presa in considerazione in ciascuna impresa a modo suo. Alcune organizzazioni stabiliscono una tariffa oraria, in base alla quale il dipendente riceve una remunerazione commisurata alle ore lavorate. In genere, questo tasso viene utilizzato nelle istituzioni educative.

Metodo di pagamento a tempo ha la sua sottospecie. In particolare si suddivide in: semplice e premium.

semplice basato sul tempo prevede la retribuzione secondo il sistema della somma delle ore lavorate, tenendo conto della categoria di ciascun dipendente.

Bonus tempo il pagamento comporta l'aggiunta all'importo delle ore lavorate e all'importo del bonus.

I termini di pagamento possono essere cottimo. Ciò è consentito dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Di solito la forma a cottimo è istituita presso le imprese private che distribuiscono vari tipi di produzione. È più redditizio per la direzione pagare i dipendenti con un sistema a cottimo, poiché in questo modo non sono obbligati a pagare gli stipendi in nessun caso.

Sistemi di lavoro a cottimo di base:

1. Dritto. Il dipendente riceve uno stipendio in base al volume dei prodotti prodotti o venduti.
2. progressivo. In questo caso, un dipendente che ha prodotto o venduto un prodotto in eccesso rispetto alla norma riceve il pagamento per il lavoro aggiuntivo.
3. Indiretto. Di solito viene utilizzato in relazione a un team secondario (ad esempio, traslocatori, commissionatori). La linea di fondo è che il caricatore riceve uno stipendio a seconda del volume di prodotti rilasciati dalla sua impresa.

Questo video affronta la questione del lavoro notturno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il contratto di lavoro è accordo tra due parti(dipendente e datore di lavoro), secondo il quale il datore di lavoro assume un cittadino e si impegna a rispettare tutti i suoi diritti sul lavoro e a garantire condizioni di lavoro adeguate. Il dipendente, a sua volta, accetta l'adempimento di tutti i doveri nell'ambito della sua attività lavorativa, nonché il rispetto degli altri obblighi previsti dall'accordo.

La presenza di un contratto di lavoro consente di definire preventivamente per iscritto un modello di relazioni future tra l'organizzazione e il dipendente.

Il cittadino inizia a redigere un accordo dopo le procedure preliminari associate al colloquio.

Il processo di applicazione può essere suddiviso in due fasi:

1. Preparazione della carta.
2. Firma diretta del contratto.

Affinché il contratto sia redatto correttamente, dal punto di vista del diritto del lavoro, il richiedente (futuro dipendente) deve riscuotere il prossimo pacchetto:

1. Storico lavorativo.
2. Documento di identità.
3. Politica medica.
4. Un documento che certifica il servizio militare.

Il pacchetto di documenti finito viene trasferito al capo dell'impresa, che deve verificare la completezza dei certificati.

Data l'importanza delle informazioni contenute nel contratto di lavoro, il legislatore ha stabilito alcune regole per la conclusione di un accordo. Pertanto, l'accordo deve essere redatto in due copie. Pertanto, sia il dipendente che il datore di lavoro potranno, se necessario, familiarizzare con i dettagli dell'accordo e identificare alcune carenze.

La condizione successiva, che nella sua importanza può essere messa in primo piano, sono le informazioni che devono essere stabilite nell'accordo. Quindi, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, Il contratto deve contenere informazioni:

1. Informazioni sui termini dell'accordo. Il contratto può essere a tempo indeterminato o eseguito a tempo determinato.
2. Modalità di remunerazione, nonché l'importo dello stipendio che il dipendente riceverà.
3. Diritti e doveri fondamentali assegnati alle parti.
4. Informazioni sull'inizio dell'attività lavorativa.
5. Le informazioni personali del dipendente, nonché le qualifiche che gli saranno inizialmente assegnate.
6. Caratteristiche delle condizioni di lavoro in una particolare impresa o istituzione.
7. La frequenza della remunerazione, nonché i termini specifici durante i quali verranno effettuati gli accantonamenti.
8. Il numero e la durata delle ferie.

Il contratto entra in vigore dal giorno in cui il dipendente e il suo datore di lavoro firmano ufficialmente il modulo del titolo e quindi certificano il loro accordo con tutti i termini dell'accordo.

Novità per il 2018

Nel 2018, il salario minimo potrebbe essere di 11.163 rubli al mese. Si discute attivamente anche dell'idea di stabilire un obbligo per i datori di lavoro, in modo che questi ultimi siano tenuti a indicizzare i salari almeno una volta all'anno.

Secondo il progetto già preparato, ciascun datore di lavoro deve indicizzare la retribuzione dei dipendenti in proporzione al livello di inflazione.

Tutto ciò che riguarda i salari nel Codice del lavoro della Federazione Russa è presentato in questo comunicato stampa.

(come modificato dalla legge federale n. 122-FZ del 22.08.2004)

La procedura e i termini per un aumento graduale del salario minimo fino all'importo previsto nella prima parte del presente articolo sono stabiliti dalla legge federale (articolo 421 del presente documento).

Il salario minimo è stabilito contemporaneamente in tutto il territorio della Federazione Russa dalla legge federale e non può essere inferiore al minimo di sussistenza per la popolazione abile.

Il salario minimo stabilito dalla legge federale è assicurato da:

organizzazioni finanziate dal bilancio federale - a spese del bilancio federale, fondi extra-bilancio, nonché fondi ricevuti da attività imprenditoriali e altre attività generatrici di reddito;

(come modificato dalla legge federale n. 54-FZ del 20 aprile 2007)

(come modificato dalla legge federale n. 54-FZ del 20 aprile 2007)

(come modificato dalla legge federale n. 54-FZ del 20 aprile 2007)

Lo stipendio mensile di un dipendente che ha elaborato completamente lo standard dell'orario di lavoro per questo periodo e ha soddisfatto gli standard di lavoro (doveri lavorativi) non può essere inferiore al salario minimo.

(come modificato dalle leggi federali n. 90-FZ del 30.06.2006, n. 54-FZ del 20.04.2007)

La quarta parte è diventata non valida il 1 settembre 2007. - Legge federale del 20 aprile 2007 N 54-FZ.

Articolo 133.1. Stabilire l'importo del salario minimo nell'entità costituente della Federazione Russa

(Introdotto dalla legge federale n. 54-FZ del 20 aprile 2007)

In un'entità costituente della Federazione Russa, un accordo regionale sui salari minimi può stabilire l'importo del salario minimo in un'entità costituente della Federazione Russa.

L'importo del salario minimo in un'entità costituente della Federazione Russa può essere stabilito per i dipendenti che lavorano nel territorio dell'entità costituente corrispondente della Federazione Russa, ad eccezione dei dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio federale.

L'entità del salario minimo in un'entità costituente della Federazione Russa è stabilita tenendo conto delle condizioni socio-economiche e del livello di sussistenza della popolazione abile nell'entità costituente corrispondente della Federazione Russa.

Il salario minimo in un'entità costituente della Federazione Russa non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale.

L'importo del salario minimo in un'entità costitutiva della Federazione Russa è garantito da:

organizzazioni finanziate dai bilanci delle entità costitutive della Federazione Russa - a spese dei bilanci delle entità costitutive della Federazione Russa, fondi extra-bilancio, nonché fondi ricevuti da attività imprenditoriali e altre attività generatrici di reddito;

organizzazioni finanziate dai bilanci locali - a spese dei bilanci locali, fondi extra-bilancio, nonché fondi ricevuti da attività imprenditoriali e altre attività generatrici di reddito;

altri datori di lavoro - a proprie spese.

Lo sviluppo di un progetto di accordo regionale sui salari minimi e la conclusione di questo accordo sono effettuati dalla commissione tripartita per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro del soggetto pertinente della Federazione Russa secondo le modalità previste dall'articolo 47 del presente Codice.

Dopo la conclusione di un accordo regionale sul salario minimo, il capo dell'organo esecutivo autorizzato di un'entità costituente della Federazione Russa invita i datori di lavoro che operano nel territorio di tale entità costituente della Federazione Russa e che non hanno partecipato alla conclusione di questo accordo per aderirvi. Questa proposta è soggetta a pubblicazione ufficiale insieme al testo del presente accordo. Il capo dell'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa notifica all'organo esecutivo federale responsabile dello sviluppo della politica statale e della regolamentazione legale nel campo del lavoro la pubblicazione di detta proposta e accordo.

Se i datori di lavoro che operano nel territorio del soggetto rilevante della Federazione Russa, entro 30 giorni di calendario dalla data di pubblicazione ufficiale della proposta di adesione all'accordo regionale sui salari minimi, non hanno presentato all'organo esecutivo autorizzato del soggetto di alla Federazione Russa un motivato rifiuto scritto di aderirvi, allora l'accordo specificato è considerato esteso a questi datori di lavoro dalla data della pubblicazione ufficiale della presente proposta ed è soggetto a esecuzione obbligatoria da parte loro. Questo rifiuto deve essere accompagnato da un protocollo di consultazioni tra il datore di lavoro e l'organo eletto della principale organizzazione sindacale che unisce i dipendenti di questo datore di lavoro e proposte sui tempi di aumento del salario minimo dei dipendenti all'importo previsto dall'accordo specificato .

Se il datore di lavoro rifiuta di aderire all'accordo sul salario minimo regionale, il capo dell'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa ha il diritto di invitare i rappresentanti di questo datore di lavoro e i rappresentanti dell'organo eletto della principale organizzazione sindacale che unisce i dipendenti di questo datore di lavoro a tenere consultazioni con la partecipazione di rappresentanti delle parti alla commissione tripartita sulla regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro del soggetto corrispondente della Federazione Russa. A tali consultazioni sono tenuti a partecipare i rappresentanti del datore di lavoro, i rappresentanti dell'organo elettivo della primaria organizzazione sindacale ei rappresentanti della specifica commissione tripartita.

Le copie dei rifiuti scritti dei datori di lavoro di aderire all'accordo regionale sui salari minimi sono inviate dall'organo esecutivo autorizzato dell'entità costituente della Federazione Russa all'organo territoriale competente dell'organo esecutivo federale autorizzato a esercitare la vigilanza statale federale sul rispetto della legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro .

(come modificato dalla legge federale n. 242-FZ del 18 luglio 2011)

Retribuzione mensile di un dipendente che lavora nel territorio del soggetto rilevante della Federazione Russa e che ha un rapporto di lavoro con un datore di lavoro per il quale è in vigore un accordo regionale sul salario minimo ai sensi delle parti tre e quattro dell'articolo 48 del presente Codice o per il quale il suddetto accordo è stato prorogato secondo le modalità stabilite dalle parti da sei a otto di questo articolo, non può essere inferiore al salario minimo in questa entità costituente della Federazione Russa, a condizione che il dipendente specificato abbia lavorato a pieno titolo fuori dalla norma dell'orario di lavoro durante questo periodo e ha rispettato le norme sul lavoro (doveri lavorativi).

Articolo 134

Garantire un aumento del livello del contenuto reale dei salari include l'indicizzazione dei salari in relazione alla crescita dei prezzi al consumo di beni e servizi. Le organizzazioni finanziate dai bilanci pertinenti indicizzano i salari secondo le modalità prescritte dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, altri datori di lavoro - secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali.

Articolo 135. Determinazione del salario

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La retribuzione di un dipendente è stabilita da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi di remunerazione in vigore presso il dato datore di lavoro.

I sistemi di remunerazione, compresa l'entità delle aliquote tariffarie, gli stipendi (stipendi ufficiali), i pagamenti aggiuntivi e le indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni che si discostano dal normale, i sistemi di pagamenti aggiuntivi e bonus di natura stimolante e i sistemi di bonus, sono stabilito da contratti collettivi, accordi, atti normativi locali in conformità con la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

La commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro ogni anno, prima della presentazione alla Duma di Stato dell'Assemblea federale della Federazione Russa del progetto di legge federale sul bilancio federale per il prossimo anno, sviluppa raccomandazioni uniformi sull'istituzione a i livelli federali, regionali e locali dei sistemi di remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dai relativi bilanci . Queste raccomandazioni sono prese in considerazione dal governo della Federazione Russa, dalle autorità esecutive delle entità costitutive della Federazione Russa e dai governi locali nel determinare l'importo del finanziamento per l'assistenza sanitaria, l'istruzione, la scienza, la cultura e altre istituzioni del settore pubblico. Se le parti della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro non hanno raggiunto un accordo, queste raccomandazioni sono approvate dal governo della Federazione Russa e il parere delle parti della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e rapporti di lavoro è comunicata ai soggetti della Federazione Russa dal Governo della Federazione Russa.

(come modificato dalla legge federale n. 54-FZ del 20 aprile 2007)

I regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

I termini di remunerazione determinati da un contratto di lavoro non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali.

I termini di remunerazione determinati dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Articolo 136. Procedura, luogo e termini di pagamento del salario

Al momento del pagamento della retribuzione, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto a ciascun dipendente:

1) sulle componenti retributive a lui spettanti per il periodo di competenza;

2) sull'ammontare delle altre somme spettanti al dipendente, ivi comprese le indennità pecuniarie per violazione da parte del datore di lavoro del termine stabilito, rispettivamente, pagamento della retribuzione, indennità di ferie, indennità di licenziamento e (o) altre indennità spettanti al dipendente;

3) sull'importo e sulla motivazione delle ritenute effettuate;

4) sull'importo totale da pagare.

(parte prima modificata dalla legge federale n. 35-FZ del 23 aprile 2012)

La forma del cedolino paga è approvata dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori secondo le modalità previste dall'art. 372 del presente codice per l'adozione della normativa locale.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

I salari sono pagati al dipendente, di norma, nel luogo di esecuzione del lavoro da lui o trasferiti sul conto bancario indicato dal dipendente nei termini determinati dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro.

Il luogo e i termini di pagamento dei salari in forma non monetaria sono determinati da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro.

La retribuzione viene pagata direttamente al dipendente, a meno che non sia previsto un altro metodo di pagamento dalla legge federale o da un contratto di lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La retribuzione viene pagata almeno ogni sei mesi nel giorno stabilito dal regolamento interno del lavoro, dal contratto collettivo, dal contratto di lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo, il pagamento della retribuzione viene effettuato alla vigilia di questo giorno.

Le ferie sono pagate entro e non oltre tre giorni prima dell'inizio della vacanza.

Articolo 137. Limitazione delle trattenute sui salari

Le trattenute dal salario del dipendente vengono effettuate solo nei casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

Le trattenute dallo stipendio del dipendente per estinguere il suo debito nei confronti del datore di lavoro possono essere effettuate:

rimborsare l'anticipo non lavorato rilasciato al dipendente a titolo di acconto salariale;

saldare un anticipo non speso e non restituito in modo tempestivo emesso in relazione a un viaggio di lavoro o trasferimento a un altro lavoro in un'altra zona, nonché in altri casi;

restituire al dipendente le somme eccedenti per errori contabili, nonché le somme eccedenti al dipendente, nel caso in cui l'organo per l'esame delle singole vertenze di lavoro riconosca la colpa del dipendente per il mancato rispetto delle norme del lavoro (parte tre dell'articolo 155 del presente codice) o semplice (terza parte dell'articolo 157 del presente codice);

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

in caso di licenziamento di un dipendente prima della fine dell'anno lavorativo, per il quale ha già usufruito di ferie annuali retribuite, per giorni di ferie non lavorati. Per tali giornate non si effettuano trattenute se il lavoratore è licenziato per i motivi previsti dal comma 8 dell'articolo 77 prima parte o dai commi 1, 2 o 4 della prima parte dell'articolo 81, commi 1, 2, 5, 6 e 7 dell'articolo 83 del presente codice.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Nei casi previsti dai commi secondo, terzo e quarto della seconda parte del presente articolo, il datore di lavoro ha facoltà di disporre la trattenuta sulla retribuzione del lavoratore entro e non oltre un mese dalla data di scadenza del termine stabilito per la restituzione dell'anticipo, rimborso di debiti o pagamenti erroneamente calcolati, e sempre che se il lavoratore non contesti i motivi e gli importi della trattenuta.

Gli stipendi pagati in eccesso a un dipendente (anche in caso di errata applicazione della legislazione sul lavoro o di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro) non possono essere recuperati da lui, tranne nei seguenti casi:

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

errore di conteggio;

se l'organo per l'esame delle controversie individuali di lavoro ha riconosciuto la colpa del dipendente nel mancato rispetto delle norme del lavoro (parte terza dell'articolo 155 del presente codice) o semplice (parte terza dell'articolo 157 del presente codice);

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

se i salari sono stati pagati in eccesso al dipendente in relazione alle sue azioni illegali stabilite dal tribunale.

Articolo 138. Limitazione dell'importo delle trattenute sui salari

L'importo totale di tutte le detrazioni per ogni pagamento della retribuzione non può superare il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% della retribuzione dovuta al dipendente.

In caso di deduzione dal salario in base a diversi documenti esecutivi, il dipendente deve in ogni caso trattenere il 50 percento del salario.

Le restrizioni stabilite dal presente articolo non si applicano alle trattenute dal salario durante il servizio di lavoro correzionale, la riscossione degli alimenti per i figli minori, il risarcimento del danno causato alla salute di un'altra persona, il risarcimento del danno a persone che hanno subito danni a causa della morte di un capofamiglia, e risarcire i danni causati da un crimine. . L'importo delle trattenute sui salari in questi casi non può superare il 70%.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Non sono ammesse detrazioni dai pagamenti che non sono preclusi ai sensi della legge federale.

Articolo 139. Calcolo del salario medio

Per tutti i casi di determinazione dell'importo della retribuzione media (retribuzione media) prevista dal presente Codice, è stabilita un'unica procedura per il suo calcolo.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Per il calcolo della retribuzione media vengono presi in considerazione tutti i tipi di pagamenti previsti dal sistema retributivo applicato dal relativo datore di lavoro, indipendentemente dalle fonti di tali pagamenti.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

In qualsiasi modalità di lavoro, il calcolo dello stipendio medio di un dipendente viene effettuato sulla base dello stipendio effettivamente maturato e del tempo in cui ha effettivamente lavorato per i 12 mesi di calendario precedenti il ​​​​periodo durante il quale il dipendente conserva lo stipendio medio. In questo caso, il mese di calendario è il periodo dal 1° al 30° (31°) giorno del mese corrispondente compreso (a febbraio - al 28° (29°) giorno compreso).

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La retribuzione giornaliera media per le ferie e l'indennità per le ferie non godute sono calcolate per gli ultimi 12 mesi di calendario dividendo l'importo della retribuzione maturata per 12 e per 29,4 (numero medio mensile di giorni di calendario).

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La retribuzione media giornaliera per il pagamento delle ferie concesse in giornate lavorative, nei casi previsti dal presente Codice, nonché per la corresponsione delle ferie non godute, è determinata dividendo l'ammontare della retribuzione maturata per il numero delle giornate lavorative secondo la calendario della settimana lavorativa di sei giorni.

Il contratto collettivo, atto normativo locale può prevedere anche altri periodi per il calcolo della retribuzione media, se ciò non peggiora la posizione dei lavoratori.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Le caratteristiche della procedura per il calcolo del salario medio stabilito dal presente articolo sono determinate dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro.

Articolo 140

In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente dal datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.

In caso di contestazione circa le somme dovute al lavoratore in caso di licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere quanto da lui non contestato entro il termine previsto dal presente articolo.

Articolo 141

Le retribuzioni non percepite entro il giorno del decesso del lavoratore sono corrisposte ai membri della sua famiglia oa una persona che era a carico del defunto il giorno del suo decesso. Il pagamento degli stipendi viene effettuato entro e non oltre una settimana dalla data di presentazione dei relativi documenti al datore di lavoro.

Articolo 142

Il datore di lavoro e (o) i rappresentanti del datore di lavoro da lui debitamente autorizzati, che hanno consentito ritardi nel pagamento dei salari ai dipendenti e altre violazioni dei salari, sono responsabili ai sensi del presente Codice e di altre leggi federali.

In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il lavoratore ha diritto, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere l'attività lavorativa per l'intero periodo fino al pagamento dell'importo ritardato. Non è consentita la sospensione del lavoro:

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

durante i periodi di introduzione della legge marziale, dello stato di emergenza o di misure speciali in conformità con la legislazione sullo stato di emergenza;

negli organi e nelle organizzazioni delle Forze Armate della Federazione Russa, altre formazioni e organizzazioni militari, paramilitari e di altro tipo incaricate di garantire la difesa del Paese e la sicurezza dello Stato, il salvataggio di emergenza, la ricerca e il salvataggio, la lotta antincendio, il lavoro per prevenire o eliminare i disastri naturali e le situazioni di emergenza, nelle forze dell'ordine;

i dipendenti pubblici;

nelle organizzazioni che servono direttamente tipi di produzione, attrezzature particolarmente pericolosi;

dipendenti le cui mansioni lavorative includono l'esecuzione di lavori direttamente correlati alla garanzia della vita della popolazione (fornitura di energia, riscaldamento e fornitura di calore, fornitura di acqua, fornitura di gas, comunicazioni, ambulanza e stazioni di assistenza medica di emergenza).

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Durante il periodo di sospensione dal lavoro, il lavoratore ha diritto ad assentarsi dal posto di lavoro durante l'orario di lavoro.

Il lavoratore assente durante l'orario di lavoro sul posto di lavoro durante il periodo di sospensione del lavoro è tenuto a rientrare al lavoro entro e non oltre il giorno lavorativo successivo dopo aver ricevuto una comunicazione scritta dal datore di lavoro circa la disponibilità a pagare la retribuzione ritardata sul giorno in cui il dipendente va al lavoro.

Articolo 143. Sistemi tariffari di remunerazione

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Sistemi tariffari dei salari - sistemi di salari basati sul sistema tariffario di differenziazione dei salari dei lavoratori di varie categorie.

Il sistema tariffario per la differenziazione dei salari dei dipendenti di varie categorie comprende: aliquote tariffarie, stipendi (stipendi ufficiali), scala tariffaria e coefficienti tariffari.

Scala tariffaria - un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti per le qualifiche dei dipendenti utilizzando coefficienti tariffari.

Categoria salariale: un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualificazione del dipendente.

Categoria di qualifica - un valore che riflette il livello di formazione professionale di un dipendente.

Tariffazione del lavoro - l'assegnazione di tipi di lavoro a categorie tariffarie o categorie di qualificazione, a seconda della complessità del lavoro.

La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro fatturazione.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto del registro unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, del registro unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Questi libri di riferimento e la procedura per la loro applicazione sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa.

I sistemi salariali tariffari sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. I sistemi tariffari per la remunerazione del lavoro sono stabiliti tenendo conto dell'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, nonché tenendo conto delle garanzie statali per i salari.

Articolo 144

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Sono stabiliti sistemi di remunerazione (compresi i sistemi di remunerazione tariffaria) per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali:

nelle istituzioni statali federali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa;

nelle istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa;

nelle istituzioni municipali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa e atti normativi dei governi locali.

Il governo della Federazione Russa può stabilire stipendi di base (stipendi ufficiali di base), tariffe salariali di base per gruppi di qualificazione professionale.

(come modificato dalle leggi federali n. 54-FZ del 20 aprile 2007, n. 230-FZ del 18 ottobre 2007)

I salari dei dipendenti delle istituzioni statali e municipali non possono essere inferiori agli stipendi di base (stipendi ufficiali di base) stabiliti dal governo della Federazione Russa, le tariffe salariali di base dei gruppi di qualifica professionale pertinenti.

(come modificato dalla legge federale n. 54-FZ del 20 aprile 2007)

Gli stipendi di base (stipendi ufficiali di base), le tariffe salariali di base stabilite dal governo della Federazione Russa sono forniti da:

istituzioni statali federali - a spese del bilancio federale;

istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa - a spese dei bilanci delle entità costituenti della Federazione Russa;

istituzioni municipali - a scapito dei bilanci locali.

I sistemi di remunerazione per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali sono stabiliti tenendo conto dell'elenco unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, dell'elenco unificato delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, nonché tenendo conto delle garanzie statali per retribuzioni, raccomandazioni della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro (terza parte dell'articolo 135 del presente codice) e pareri dei sindacati competenti (associazioni di sindacati) e delle associazioni dei datori di lavoro.

Gruppi di qualificazione professionale - gruppi di professioni di lavoratori e posizioni di dipendenti, formati tenendo conto del campo di attività sulla base dei requisiti per la formazione professionale e del livello di qualificazione necessari per l'attuazione dell'attività professionale pertinente.

I gruppi di qualifiche professionali ei criteri per classificare le professioni dei lavoratori e le posizioni dei dipendenti come gruppi di qualifiche professionali sono approvati dall'organo esecutivo federale responsabile dello sviluppo della politica statale e della regolamentazione legale nel settore del lavoro.

Articolo 145

La remunerazione per il lavoro dei capi delle organizzazioni, dei loro vice e dei contabili principali nelle organizzazioni finanziate dal bilancio federale è effettuata secondo le modalità e l'importo determinato dal governo della Federazione Russa, nelle organizzazioni finanziate dal bilancio di un'entità costitutiva di la Federazione Russa - dalle autorità statali della corrispondente entità costitutiva della Federazione Russa, e nelle organizzazioni finanziate dal bilancio locale - dai governi locali.

Gli stipendi dei capi di altre organizzazioni, dei loro deputati e capi contabili sono determinati previo accordo delle parti del contratto di lavoro.

Articolo 146. Retribuzione per lavoro in condizioni speciali

La remunerazione del lavoro dei lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose, pericolose e altre condizioni speciali è aumentata.

Anche la manodopera dei lavoratori occupati in zone con particolari condizioni climatiche è remunerata a tariffa maggiorata.

Articolo 147

La remunerazione del lavoro dei dipendenti impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali è fissata a un tasso maggiorato rispetto alle aliquote tariffarie, salari (stipendi ufficiali) stabiliti per vari tipi di lavoro con lavoro normale condizioni, ma non inferiori agli importi stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Gli aumenti salariali minimi per i dipendenti impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali, e le condizioni per detto aumento sono stabilite secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolazione dei rapporti sociali e di lavoro.

(Parte seconda modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Gli importi specifici degli aumenti salariali sono stabiliti dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori secondo le modalità previste dall'articolo 372 del presente codice per l'adozione della normativa locale, ovvero da un contratto collettivo, da un contratto di lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 148. Pagamento per manodopera al lavoro in zone con condizioni climatiche particolari

La remunerazione per il lavoro in aree con condizioni climatiche speciali è effettuata secondo le modalità e in importi non inferiori a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 149

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Quando si eseguono lavori in condizioni che si discostano dal normale (quando si eseguono lavori di varie qualifiche, combinando professioni (posizioni), lavoro straordinario, lavoro notturno, nei fine settimana e nei giorni festivi e quando si eseguono lavori in altre condizioni che si discostano dal normale) , il dipendente è soggetto a pagamenti adeguati previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali, un contratto di lavoro. Gli importi dei pagamenti stabiliti dal contratto collettivo, dai contratti, dai regolamenti locali, dal contratto di lavoro non possono essere inferiori a quelli stabiliti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

Articolo 150

Quando un dipendente con una retribuzione a tempo svolge un lavoro con varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato per un lavoro con una qualifica superiore.

Quando un dipendente con salario a cottimo esegue lavori di varie qualifiche, il suo lavoro è retribuito alle tariffe del lavoro da lui svolto.

Nei casi in cui, tenuto conto della natura della produzione, ai lavoratori con retribuzione a cottimo sia affidata l'esecuzione di lavori a tariffa inferiore alle categorie loro assegnate, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere loro la differenza tra le categorie.

Articolo 151

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Quando si combinano professioni (posizioni), si ampliano le aree di servizio, si aumenta il volume di lavoro o si svolgono le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza esenzione dal lavoro specificato nel contratto di lavoro, al dipendente viene corrisposto un pagamento aggiuntivo.

L'importo del pagamento aggiuntivo è stabilito di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto e (o) del volume del lavoro aggiuntivo (articolo 60.2 del presente codice).

Articolo 152. Pagamento per lavoro straordinario

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Il lavoro straordinario viene pagato per le prime due ore di lavoro almeno una volta e mezza, per le ore successive - almeno il doppio dell'importo. Gli importi specifici del pagamento per il lavoro straordinario possono essere determinati da un contratto collettivo, da un regolamento locale o da un contratto di lavoro. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario, invece dell'aumento della retribuzione, può essere compensato fornendo un tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

La seconda parte non è più valida. - Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ.

Articolo 153. Pagamento per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Il lavoro nel fine settimana o nei giorni festivi non lavorativi è retribuito almeno il doppio dell'importo:

lavoratori a cottimo - almeno al doppio del lavoro a cottimo;

dipendenti il ​​cui lavoro è retribuito a tariffe giornaliere e orarie - per un importo almeno doppio della tariffa giornaliera o oraria;

dipendenti che ricevono uno stipendio (stipendio ufficiale) - per un importo di almeno un'unica tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (stipendio ufficiale) per giorno o ora di lavoro) in eccesso rispetto allo stipendio (stipendio ufficiale), se lavorano su un fine settimana o una vacanza non lavorativa è stato effettuato entro la norma mensile dell'orario di lavoro e per un importo almeno doppio della tariffa giornaliera o oraria (parte dello stipendio (salario ufficiale) per giorno o ora di lavoro) in eccesso rispetto al stipendio (stipendio ufficiale), se il lavoro è stato svolto in eccesso rispetto alla norma mensile dell'orario di lavoro.

Gli importi specifici della retribuzione per il lavoro durante un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo possono essere stabiliti da un contratto collettivo, da un atto normativo locale adottato tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori e da un contratto di lavoro.

Su richiesta di un dipendente che ha lavorato durante un fine settimana o un giorno festivo, può essere concesso un altro giorno di riposo. In questo caso, il lavoro nel fine settimana o nei giorni festivi non lavorativi viene pagato in un'unica soluzione e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento.

Remunerazione del lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi per lavoratori creativi dei media, organizzazioni cinematografiche, gruppi di riprese televisive e video, teatri, organizzazioni teatrali e concertistiche, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) rappresentazione (mostra) di lavori, in conformità con elenchi di lavori, professioni, posizioni di questi dipendenti, approvati dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro, possono essere determinati sulla base di un contratto collettivo, di un atto normativo locale, di un contratto di lavoro.

(come modificato dalla legge federale n. 13-FZ del 28 febbraio 2008)

Articolo 154. Pagamento per lavoro notturno

Ogni ora di lavoro notturno è retribuita a una tariffa maggiorata rispetto al lavoro in condizioni normali, ma non inferiore alle tariffe stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

L'aumento del salario minimo per il lavoro notturno è stabilito dal Governo della Federazione Russa, tenuto conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro.

(Parte seconda modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Gli importi specifici degli aumenti salariali per il lavoro notturno sono stabiliti da un contratto collettivo, un atto normativo locale adottato tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori e un contratto di lavoro.

(La terza parte è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 155

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

In caso di inadempimento degli standard di lavoro, inadempimento dei doveri lavorativi (ufficiali) per colpa del datore di lavoro, la retribuzione viene corrisposta per un importo non inferiore alla retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo effettivo lavorato.

(parte prima modificata dalla legge federale n. 90-FZ del 30.06.2006)

In caso di inadempimento delle norme sul lavoro, inadempimento delle funzioni lavorative (ufficiali) per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente, il dipendente trattiene almeno i due terzi dell'aliquota tariffaria, stipendio (stipendio ufficiale), calcolato in proporzione al tempo effettivamente lavorato.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

In caso di inadempimento delle norme sul lavoro, inadempimento delle funzioni lavorative (ufficiali) per colpa del dipendente, il pagamento della parte normalizzata della retribuzione viene effettuato in base al volume di lavoro svolto.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Articolo 156

Il matrimonio non per colpa del dipendente viene pagato alla pari di buoni prodotti.

Il matrimonio completo per colpa del dipendente non è soggetto a pagamento.

Il matrimonio parziale per colpa del dipendente è pagato a tassi ridotti, a seconda del grado di idoneità del prodotto.

Articolo 157. Remunerazione dell'ozio

I tempi di inattività (articolo 72.2 del presente codice) per colpa del datore di lavoro sono pagati per un importo pari ad almeno due terzi della retribuzione media del dipendente.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

I tempi di inattività dovuti a motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente sono pagati per un importo pari ad almeno due terzi dell'aliquota tariffaria, stipendio (stipendio ufficiale), calcolato in proporzione al tempo di inattività.

(Come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

I tempi di inattività per colpa del dipendente non vengono retribuiti.

Il dipendente è tenuto a informare il suo diretto superiore, un altro rappresentante del datore di lavoro dell'inizio dei tempi di inattività causati da guasti alle apparecchiature e altri motivi che rendono impossibile per il dipendente continuare a svolgere la sua funzione lavorativa.

(La quarta parte è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

Se lavoratori creativi dei media, organizzazioni cinematografiche, troupe televisive e video, teatri, organizzazioni teatrali e concertistiche, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere, in conformità con gli elenchi di opere, professioni , le posizioni di questi dipendenti, approvate dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro, non partecipano alla creazione e (o) all'esecuzione (esposizione) di opere per qualsiasi tempo o non si esibisce, allora il tempo specificato non è tempo di inattività e può essere pagato nella quantità e secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo, dalle normative locali, dal contratto di lavoro.

(La quinta parte è stata introdotta dalla legge federale n. 90-FZ del 30.06.2006, modificata dalla legge federale n. 13-FZ del 28.02.2008)

Articolo 158. Pagamento per lavoro nello sviluppo di nuove industrie (prodotti)

Un contratto collettivo o un contratto di lavoro può prevedere la conservazione del precedente stipendio del dipendente per il periodo di padronanza di una nuova produzione (prodotto).

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di regolare il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente in termini di pagamento della retribuzione. Questa legge contiene assolutamente tutte le possibili estensioni del contratto di lavoro per quanto riguarda la determinazione dell'entità e il calcolo sia dei salari che di qualsiasi tipo di indennità o bonus. Tuttavia, limita anche le possibilità del datore di lavoro, proteggendo così i dipendenti dell'organizzazione. Ma prima le cose principali.

Per cominciare, va detto che il Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 135, contiene le principali sfumature relative ai salari: in primo luogo, afferma che ogni dipendente ha tutto il diritto di ricevere pagamenti retributivi per la sua attività lavorativa.

E in questo caso non si dovrebbe parlare di discriminazione per nessun motivo. È stato fissato un salario minimo. Questa cifra è determinata sia per l'intera Russia che per ciascuna regione in modo indipendente, a seconda di:

• Posizione territoriale.
• Sviluppo di infrastrutture, industria e altre cose.
• La popolazione dei territori.
• Altri fattori, in un modo o nell'altro, influenzano il valore del salario minimo.

stipendio TC

Il Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce una definizione abbastanza precisa del concetto di "salario". L'articolo 129 specifica chiaramente l'elenco dei pagamenti che corrispondono a questo termine. È ampio, ma dovrebbe essere elencato tutto:

• Pagamenti compensativi per l'attività lavorativa, che in un modo o nell'altro dipendono dalla posizione del dipendente, dalla complessità del lavoro da lui svolto, dalle caratteristiche quantitative e qualitative delle condizioni lavorative, climatiche e di altro tipo.
• Pagamenti compensativi. Che si tratti di un sovrapprezzo, un'indennità, ecc. Inoltre, i pagamenti aggiuntivi sono adatti qui per il fatto che le condizioni di lavoro differiscono dal normale, o sono dannose per il corpo del dipendente a causa delle emissioni, o è solo una zona climatica estremamente dura del lavoro.
• Qualsiasi pagamento progettato per stimolare l'attività lavorativa. In questo caso si parla di premi ai dipendenti, di maturazione di indennità di vario genere o di compensi aggiuntivi sotto forma di incentivi per le ore straordinarie di attività lavorativa.

L'ammontare del reddito del dipendente è determinato dal contratto di lavoro dell'organizzazione, che annuncia il sistema di remunerazione per l'attività lavorativa. Pertanto, questo documento dovrebbe contenere criteri chiaramente descritti per eventuali pagamenti, nonché i motivi per i quali vengono emessi. Parliamo di questo in modo più dettagliato.

Contratto di lavoro

Lo stipendio del dipendente è determinato mediante un contratto di lavoro. In questo caso, l'articolo 57 del codice del lavoro della Federazione Russa gioca un ruolo chiave. Contiene i requisiti per le clausole che il contratto deve contenere. Quindi, è necessario descrivere:

• Condizioni alle quali viene effettuato il pagamento per il lavoro. È inoltre necessario indicare gli importi di aliquote tariffarie, stipendi, vari tipi di pagamenti aggiuntivi, indennità e pagamenti di incentivi, ad esempio bonus.
• La presenza di pagamenti compensativi per lo svolgimento dell'attività lavorativa, difficile dal punto di vista fisico.
• Dovresti anche descrivere vari tipi di compensazione se il dipendente è impegnato in un'attività pericolosa o le condizioni di lavoro possono influire negativamente sulla sua salute in un modo o nell'altro. Devono essere indicate le caratteristiche del lavoro nel luogo in cui il dipendente svolge attività di carattere lavorativo.

Da ciò possiamo concludere che l'importo dello stipendio (aliquote tariffarie, stipendio, ecc.), Vari tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi, pagamenti di incentivi devono essere descritti nel contratto di lavoro di ciascun dipendente senza fallo. Inoltre, tutto ciò è supportato dalla redazione di un contratto collettivo/accordo/atto normativo locale.

Moduli di pagamento

In questo caso, l'articolo 131 dello stesso codice della Federazione Russa gioca un ruolo chiave. È stabilito che il pagamento per l'attività lavorativa dovrebbe avvenire esclusivamente in termini monetari. Inoltre, la valuta dovrebbe essere esattamente il rublo, che opera nella Federazione Russa.

Tuttavia, un contratto collettivo o di lavoro ha una certa sfumatura. Nel caso in cui il lavoratore stesso desideri che il compenso per le sue attività avvenga in altra forma, ha diritto a riceverlo. Questo deve essere fatto per iscritto. In tali casi, la parte del reddito del dipendente non corrisposta in contanti non può superare il venti per cento della retribuzione maturata.

Si può vedere che per quanto riguarda la remunerazione dell'attività lavorativa, la legislazione ha molti punti diversi nei suoi atti. Questo è progettato per fornire protezione al dipendente, nonché condizioni di lavoro adeguate. In caso di deviazioni dalla norma, sono previsti determinati pagamenti come danno morale / fisico.

1. L'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce i concetti di base utilizzati nel cap. 20 e 21 TK.

La remunerazione per il lavoro (esecuzione di una funzione lavorativa in conformità con un contratto di lavoro concluso), secondo la definizione data nell'articolo commentato, si compone di tre parti: base (tariffa), compenso e incentivo.

La parte principale dello stipendio, talvolta chiamata tariffa, è calcolata sulla base dei criteri stabiliti dal Codice del lavoro. Queste sono le qualifiche del dipendente, la complessità, la quantità, la qualità e le condizioni del lavoro svolto.

I salari sono pagati al dipendente per l'adempimento degli standard di lavoro stabiliti in conformità con la legge (articoli 159 - 162 del codice del lavoro). Gli standard del lavoro determinano essenzialmente la quantità di lavoro che un dipendente deve fornire a un datore di lavoro. La misura universale della quantità di lavoro è l'orario di lavoro, sebbene possano essere utilizzate altre caratteristiche quantitative, come la produzione giornaliera.

La remunerazione del lavoro in base alla sua quantità significa che il dipendente è pagato per tutto il lavoro da lui fornito. Ad esempio, se un dipendente è stato coinvolto nel lavoro straordinario entro un mese, non viene pagato solo il lavoro durante il normale orario di lavoro, ma anche il lavoro aggiuntivo (straordinario). Al contrario, se il dipendente era assente dal lavoro, viene retribuito solo il tempo effettivamente prestato.

La qualità del lavoro - il secondo criterio più importante per determinare i salari - ne caratterizza la complessità, la responsabilità, la tensione, la pesantezza, l'indipendenza.

L'opinione diffusa negli ultimi anni che la menzione della qualità del lavoro significhi l'assenza di matrimonio nel lavoro (adempimento coscienzioso da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative) non è coerente con la dottrina economica che ha introdotto questo termine in circolazione. La qualità del lavoro in opposizione alla quantità è una caratteristica del suo lato contenuto. Viene preso in considerazione quando si fissano i salari anche prima dell'inizio dell'attività lavorativa di un determinato dipendente e non riflette l'atteggiamento del dipendente nei confronti dell'esercizio delle sue funzioni.

La qualità del lavoro si manifesta principalmente nella sua complessità: il livello delle attività svolte dal dipendente. La complessità del lavoro può essere giudicata dal nome della specialità, posizione: ci sono specialità, l'esecuzione del lavoro in cui richiede una formazione professionale iniziale, secondaria o superiore; le posizioni possono essere caratterizzate dalla presenza di categorie (medico di 1a categoria, prima categoria, ecc.) o dall'indicazione del grado di responsabilità e autonomia dell'attività svolta (ricercatore junior, ricercatore, ricercatore senior, ecc.) .

La complessità del lavoro corrisponde alle qualifiche del lavoratore necessarie per svolgere il lavoro in questione. Pertanto, i criteri retributivi individuati dal legislatore si sovrappongono in una certa misura. Allo stesso tempo, è importante ricordare che la qualifica di un dipendente viene presa in considerazione solo quando è necessario per svolgere il lavoro a lui assegnato. Ad esempio, quando un lavoratore altamente qualificato stipula un contratto di lavoro per l'esecuzione di lavori non qualificati, l'importo del suo stipendio è determinato dalla complessità del lavoro che svolge e non dalle sue qualifiche, che in questo caso non hanno importanza.

Inoltre, sia la complessità del lavoro che le qualifiche del lavoratore sono elementi che caratterizzano la qualità del lavoro. Posto che la qualità del lavoro è indicata anche come criterio di determinazione della retribuzione, sarebbe sufficiente prevedere che la remunerazione del lavoro sia determinata in funzione della sua quantità e qualità.

Il legislatore nomina le condizioni del lavoro svolto come ultimo criterio per determinare la parte principale dei salari. Questo è un criterio davvero importante, ma è più importante per la seconda parte - compensativa - dei salari, poiché le aliquote tariffarie e gli stipendi sono relativamente raramente fissati tenendo conto delle condizioni di lavoro.

2. Come seconda componente della remunerazione, il Codice riconosce i compensi. Questi pagamenti hanno lo scopo di compensare gli effetti negativi di fattori di produzione dannosi, condizioni climatiche o carico di lavoro aggiuntivo (costo del lavoro).

L'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa classifica pagamenti e indennità aggiuntivi di natura compensativa come pagamenti compensativi, incl. per il lavoro in condizioni che si discostano dal normale. Nell'applicare questa norma, va ricordato che non tutte le regole per la remunerazione in condizioni difformi dalla normalità prevedono compensi (vedi commento all'art. 149).

I pagamenti compensativi del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia includono:

• 1) pagamenti a dipendenti impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali;
• 2) pagamenti per lavori in zone con condizioni climatiche particolari;
• 3) pagamenti per lavoro in condizioni che si discostano dal normale (quando si eseguono lavori di varie qualifiche, combinando professioni (posizioni), lavoro straordinario, lavoro notturno);
• 4) indennità per lavorare con informazioni che costituiscono un segreto di stato, la loro classificazione e declassificazione, nonché per lavorare con cifre (Elenco dei tipi di pagamenti compensativi nelle istituzioni di bilancio federali, approvato con ordinanza del 29 dicembre 2007 N 822, registrato presso il Ministero della Giustizia della Russia 4 febbraio 2008 N 11081 // RG.2008.N 30).

I pagamenti compensativi sono effettuati per il lavoro nelle aree colpite da contaminazione radioattiva. Tra i supplementi compensativi vi è anche un supplemento per la guida di una squadra, per il lavoro su più turni, per il lavoro a rotazione, per la divisione della giornata lavorativa in parti, ecc.

Nell'analizzare i pagamenti compensativi, è necessario distinguerli (che fanno parte della retribuzione e direttamente correlati allo svolgimento di una funzione lavorativa) dal compenso previsto dal cap. 23 €. Ai sensi dell'art. 164 del Codice del lavoro, i compensi sono pagamenti monetari stabiliti al fine di rimborsare ai dipendenti i costi associati allo svolgimento del loro lavoro o di altre mansioni previste dal Codice e da altre leggi federali. Come indennità, in particolare, viene nominato il rimborso delle spese relative a un viaggio di lavoro (per viaggi, per l'affitto di un'abitazione, ecc.) (articoli 167, 168 del codice del lavoro).

Il codice del lavoro menziona anche l'indennizzo per i lavoratori impegnati in lavori pesanti e lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose (articolo 219 del codice del lavoro). In questo contesto, il termine "indennizzo" ha il significato più ampio e si riferisce a tutte le misure volte a compensare gli effetti negativi della gravità o delle condizioni di lavoro. Tali compensi includono congedo aggiuntivo (articolo 116 del codice del lavoro), nutrizione terapeutica e preventiva (latte) fornita ai dipendenti impiegati in lavori con condizioni di lavoro dannose (articolo 222 del codice del lavoro), nonché pagamenti aggiuntivi (aliquote tariffarie maggiorate) ai dipendenti impiegati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali (articolo 147 del codice del lavoro).

Pertanto, i pagamenti compensativi per il duro lavoro, il lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali fanno parte della compensazione che garantisce la protezione del lavoro.

È necessario prestare attenzione all'impossibilità di delimitare chiaramente la parte principale (tariffa) della retribuzione da quella compensativa a causa del fatto che la contabilità delle condizioni di lavoro viene effettuata aumentando l'aliquota tariffaria, lo stipendio (stipendio ufficiale) o stabilendo un corrispettivo aggiuntivo di natura risarcitoria.

3. La terza parte della retribuzione è costituita da pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e indennità di natura stimolante, bonus e altri pagamenti di incentivi). Il Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia fa riferimento a tali pagamenti:

• 1) compensi per intensità e alte prestazioni;
• 2) pagamenti per la qualità del lavoro svolto;
• 3) pagamenti per esperienza lavorativa continua, anzianità di servizio;
• 4) pagamenti di bonus basati sui risultati del lavoro (Elenco dei tipi di pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali, approvato con ordinanza del 29 dicembre 2007 N 818, registrato presso il Ministero della giustizia della Russia il 1 ° febbraio 2008 N 11080 // RG.2008.N 28).

L'elenco proposto dal Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia non tiene conto di vari tipi di bonus che possono essere stabiliti a intervalli diversi (mensili, trimestrali, annuali) e per l'andamento di vari indicatori (gruppi di indicatori).

4. L'aliquota tariffaria, sancita nella parte 3 dell'articolo 129 del codice del lavoro della Federazione Russa, è uno degli elementi del sistema tariffario. Il concetto di aliquota tariffaria, dato all'art., sottolinea il rapporto tra l'entità dell'aliquota tariffaria e la complessità del lavoro (le qualifiche del dipendente). Tuttavia, l'entità dell'aliquota tariffaria dipende anche dall'intensità del lavoro e, in alcuni casi, dalle condizioni di lavoro.

L'aliquota tariffaria è fissata per l'adempimento della norma sul lavoro per unità di tempo. Ci sono tariffe orarie, giornaliere e mensili.

L'aliquota tariffaria è la parte tariffaria (di base) del salario, esclusi compensi, incentivi e pagamenti sociali.

I pagamenti sociali includono i pagamenti dovuti all'esistenza di un rapporto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro, ma non dipendono direttamente dalla quantità e dalla qualità del lavoro. Di norma, tali pagamenti sono previsti da contratti collettivi, accordi o regolamenti locali. Pertanto, l'Istruzione sulla composizione del fondo buste paga e dei pagamenti sociali quando le organizzazioni compilano moduli di osservazione statistica dello stato federale, approvata dal decreto del Comitato statistico statale della Russia del 24 novembre 2000 N 116, ha stabilito che i pagamenti sociali includono pagamenti relativi alle prestazioni sociali fornite ai benefici dei dipendenti, in particolare per cure, riposo, viaggi, occupazione (senza benefici da fondi sociali statali non di bilancio). Questo approccio può essere applicato ancora oggi. Questa istruzione faceva riferimento ai pagamenti sociali, in particolare alle prestazioni forfettarie (pagamenti, retribuzioni) al momento del pensionamento, ai pagamenti aggiuntivi alle pensioni per i pensionati che lavorano a spese dell'organizzazione, ai pagamenti assicurativi (contributi) pagati dall'organizzazione in base a contratti di personale, proprietà e altre assicurazioni volontarie a favore dei dipendenti (ad eccezione dell'assicurazione personale statale obbligatoria), pagamenti assicurativi (contributi) pagati dall'organizzazione in base a contratti di assicurazione medica volontaria per i dipendenti e i loro familiari, spese per il pagamento delle istituzioni sanitarie per i servizi forniti a dipendenti, pagamento di buoni per dipendenti e loro familiari per cure, riposo, escursioni, viaggi (ad eccezione di quelli emessi a spese di fondi sociali statali non di bilancio), pagamento per abbonamenti a gruppi sanitari, lezioni in sezioni sportive, pagamento per protesi e altre spese assimilate, pagamento di abbonamenti a giornali, riviste, pagamento di servizi di comunicazione per scopi personali, rimborso delle quote dei dipendenti per la custodia dei bambini negli istituti prescolari, costo di regali e biglietti per eventi di intrattenimento per i figli dei dipendenti presso il spese dell'organizzazione, pagamento del costo dei documenti di viaggio da e per il luogo di lavoro, ecc.

5. Lo stipendio (stipendio ufficiale), così come l'aliquota tariffaria, è associato all'esecuzione di una determinata misura di lavoro della complessità stabilita, ma è sempre fissato su base mensile.

La composizione della retribuzione non include compensi, incentivi e pagamenti sociali.

6. Il codice del lavoro introduce il concetto di salario base (salario ufficiale di base), tasso salariale di base. Questo concetto è utilizzato solo nelle istituzioni statali o comunali e funge da garanzia per i dipendenti di un determinato gruppo professionale: è impossibile fissare lo stipendio di un dipendente al di sotto dello stipendio base.

La parte 5 dell'articolo 129 del codice del lavoro della Federazione Russa introduce la definizione dello stipendio base. Il valore dello stipendio base garantisce l'istituzione di un salario equo all'interno di un gruppo di qualifiche professionali, la prevenzione di un'irragionevole differenziazione dei salari per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali e, soprattutto, l'impossibilità di una riduzione arbitraria della parte principale dei salari per ciascun gruppo di qualificazione professionale.