30.08.2021

Studiare l'autostima degli studenti. Come valutiamo noi stessi? Come scrivere un'autovalutazione del proprio lavoro

(metodo di S.A. Budassi)

Considera quattro blocchi di qualità, ognuno dei quali riflette uno dei livelli di attività della personalità:

1.autostima nel campo della comunicazione.

2.comportamento auto-riferito.

3.autostima nel campo di attività.

4.autostima delle proprie manifestazioni emotive.

Ecco quattro serie di qualità umane positive. Devi selezionare dall'elenco e cerchiare i tratti della personalità che, secondo te, sono più significativi per te personalmente.

Elenco delle qualità:


cortesia	attività	premurosità	allegria
sollecitudine	orgoglio	efficienza	impavidità
sincerità	buona natura	abilità	allegria
collettivismo	decenza	comprensibilità	l'anima
reattività	coraggio	velocità	Misericordia
	durezza	compostezza	tenerezza
simpatia	fiducia	precisione	amore per la libertà
tatto	onestà	operosità	cordialità
tolleranza	coscienziosità	passione	passione
sensibilità	iniziativa	perseveranza	timidezza
benevolenza	intelligenza	precisione	eccitazione
affabilità	persistenza	attenzione	entusiasmo
fascino	determinazione	lungimiranza	pietà
socievolezza	aderenza ai principi	disciplina	allegria
legame	autocritica	diligenza	amore
una responsabilità	indipendenza	curiosità	ottimismo
franchezza	equilibrio	intraprendenza	moderazione
giustizia	intenzionalità	sotto sequenza	soddisfazione
Compatibilità	energia	capacità di lavoro	compostezza
rigore	entusiasmo	scrupolosità	sensibilità

Hai finito? Ora trova nelle qualità che hai scelto quelle che veramente possiedi, metti un segno di spunta accanto e trova anche la loro percentuale.

RISULTATI.

Conta il numero di qualità ideali.
Conta il numero di qualità reali che sono nell'elenco delle qualità ideali.
Calcola la loro percentuale:

Autostima = Nreal * 100%

Nreal: il numero di qualità reali;

Nid è il numero delle qualità ideali.

Tabella dei valori standard

	Adeguata autostima
Sotto la media		Sopra la media	Inadeguatamente alto

L'autostima di una persona può essere adeguata, sopravvalutata o sottovalutata.

Adeguata autostima corrisponde a due posizioni: "media", "sopra la media". Una persona con un'adeguata autostima correla correttamente le sue capacità e abilità, è piuttosto critica con se stessa, fissa obiettivi reali per se stessa, è in grado di prevedere l'atteggiamento adeguato degli altri verso i risultati delle sue. Il comportamento di una tale persona è fondamentalmente non conflittuale, nel conflitto si comporta in modo costruttivo.

Con autostima "alto livello", "sopra la media": una persona si apprezza e si rispetta meritatamente, è soddisfatta di se stessa, ha un'autostima sviluppata. Con l'autostima "livello medio": una persona rispetta se stessa, ma conosce le sue debolezze e si sforza per l'auto-miglioramento, lo sviluppo personale.

Aumento dell'autostima corrisponde al livello di "inadeguatamente alto" nella scala psicodiagnostica. Con un'autostima sopravvalutata, una persona sviluppa un'immagine idealizzata della sua personalità. Sopravvaluta le sue capacità, si concentra solo sul successo, ignora il fallimento.

La sua percezione della realta è spesso emotiva, considera il fallimento o il fallimento come conseguenza degli errori di qualcuno o delle circostanze sfavorevoli. Percepisce le critiche giuste nel suo discorso come pignoli. Una tale persona è conflittuale, incline a sopravvalutare l'immagine di una situazione di conflitto, in un conflitto si comporta attivamente, scommettendo sulla vittoria.

Bassa autostima corrisponde alle posizioni: "basso" e "sotto la media". Con una bassa autostima, una persona ha un complesso di inferiorità. È insicuro, timido e passivo. Queste persone si distinguono per le loro eccessive richieste su se stesse e ancora più esigenti sugli altri. Sono noiosi, piagnucoloni, vedono solo difetti in se stessi e negli altri.

Queste persone sono in conflitto. Le cause dei conflitti spesso derivano dalla loro intolleranza verso le altre persone. L'autostima può essere positiva (alta) e negativa (bassa), nonché ottimale e subottimale.

Con un'autostima ottimale una persona lo correla correttamente con le sue capacità e abilità, è piuttosto critico con se stesso, cerca di guardare davvero ai suoi successi e fallimenti, si pone obiettivi raggiungibili. Si avvicina alla valutazione del raggiunto non solo con i propri standard personali, ma cerca di prevedere come reagiranno gli altri a questo.

Ma l'autostima può anche essere subottimale: troppo alta o troppo bassa.

Sulla base di un'autostima sopravvalutata, una persona sviluppa un'idea sbagliata su se stessa. In tali casi, una persona ignora i fallimenti per preservare l'abituale e alta autostima di una persona cara. C'è un'acuta "repulsione" emotiva di tutto ciò che viola l'immagine di sé ideale.

Una persona con un'autostima sopravvalutata e inadeguata non vuole ammettere che tutti i suoi fallimenti sono il risultato dei propri errori, pigrizia, mancanza di conoscenza, capacità o comportamento sbagliato. Una chiara sopravvalutazione delle proprie capacità è molto spesso accompagnata da insicurezza interiore. Tutto ciò porta ad una maggiore impressionabilità e impotenza cronica.

Se l'alta autostima è plastica, cambia in accordo con lo stato reale delle cose - aumenta con il successo e diminuisce con i fallimenti, allora questo può contribuire allo sviluppo della personalità, agli obiettivi prefissati, allo proprie proprie.

L'autostima può essere sottovalutata. Questo di solito porta a insicurezza, timidezza e mancanza di iniziativa, incapacità di realizzare le proprie inclinazioni e capacità. Queste persone si limitano a risolvere i compiti quotidiani, sono troppo critici con se stessi. L'autostima abbassata distrugge le speranze di una persona per un buon atteggiamento nei suoi confronti e percepisce i suoi reali successi e una valutazione positiva degli altri come accidentali e temporanei.

A causa dell'elevata vulnerabilità, l'umore di queste persone è soggetto a frequenti fluttuazioni. Reagiscono in modo estremamente acuto alle critiche, censurano, interpretano in modo distorto le risate degli altri, si rivelano sospettosi e, di conseguenza, più dipendenti dalle valutazioni e dalle opinioni delle persone che li circondano, o si ritiitudi solitudine.

Sottovalutare la propria utilità riduce l'attività sociale, abbassa l'iniziativa e la disponibilità a competere.

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L'autostima, secondo gli psicologi, è la qualità che ci permette di raggiungere vette e autocompiacimenti senza precedenti o di trasformarci in una creatura senza valore e senza pretese.

Definizione di autostima

La definizione di autostima suona così: l'autostima è il processo e il risultato della valutazione di una persona delle proprie qualità e meriti.

Pertanto, l'autostima consiste in due sottospecie:

autostima di una persona - come una persona valuta se stessa e la sua posizione nella vita;
l'autovalutazione situazionale specifica è il modo in cui una persona si valuta in una situazione particolare.

L'argomento di interesse degli psicologi nella vita di tutti i giorni è spesso il primo tipo: l'autostima dell'individuo.

Autostima

Una persona con un livello sufficientemente alto di autostima è sicura di sé, non si perde in una situazione difficile e non ha paura di porsi degli obiettivi difficili e difficili. E il più delle volte ci riesce.

La bassa autostima, d'altra parte, ci impedisce di realizzare i nostri desideri e obiettivi.

È interessante notare che il livello di autostima di una persona potrebbe non corrispondere affatto alle sue qualità e capacità reali. Ciò è principalmente dovuto al fatto che l'autostima è influenzata da molti fattori:

opinione e atteggiamento di altre persone;
grado di successo;
il livello di autostima che una persona cerca di raggiungere (aspirazioni);
l'opinione che un individuo ha di se stesso;
condizione emotiva;
il grado di fiducia in se stessi;
fiducia o mancanza di fiducia nella propria capacità di rispondere in modo appropriato in una situazione difficile.

A volte tu stesso ti rendi conto che ti stimi troppo in basso. Ma se sei troppo timido o sei costantemente convinto (o anche ancora convinto) di non essere capace di nulla, allora molto probabilmente non hai nemmeno il pensiero di dubitare della valutazione degli altri. In questi casi, è necessario l'aiuto di uno specialista. Dopotutto, una correzione iniziata in tempo, con il tuo, ovviamente, grande desiderio, può portare risultati meravigliosi.

Le persone che decidono di incontrare uno psicologo imparano a guardare le proprie azioni, successi e fallimenti dall'altra parte, a trattarsi con grande rispetto e fiducia.

Per cominciare, lo psicologo determinerà il tuo livello di autostima. Ti verranno offerti tavoli speciali, con l'aiuto dei quali lo psicologo scopre le caratteristiche dell'autostima di una persona, ne determina l'adeguatezza e fornisce raccomandazioni per la correzione.

Adeguata autostima

Un'adeguata autostima è alta, bassa o moderata. Se stiamo parlando di autostima sopravvalutata o sottovalutata, allora non si adatta alla definizione di adeguato.

Un'adeguata autostima in questo caso significa una corretta valutazione delle proprie capacità, capacità e posizione nella vita.

L'adeguatezza dell'autostima è determinata da uno psicologo analizzando le affermazioni e le capacità reali e desiderate (ideali) di una persona. Un alto livello di autostima è solitamente caratteristico delle persone di successo e sicure di sé che fissano obiettivi realistici e hanno abbastanza forza e capacità per raggiungerli.

La bassa autostima si forma nelle persone troppo timide, che cercano di evitare situazioni difficili e azioni decisive. Tuttavia, entrambi gli esempi riguardano un'adeguata autostima.

Tuttavia, accade che una persona valuti se stesso e le sue capacità troppo in alto, si elevi ingiustificatamente al di sopra delle persone che lo circondano, o viceversa. Tali persone rientrano nella definizione di individui con autostima inadeguata, alta o bassa.

Caratteristiche dell'autostima

Il livello di autostima di una persona si forma dall'infanzia. È improbabile che i genitori, assecondando il bambino in tutto e lodandolo letteralmente per qualsiasi motivo insignificante, facciano la cosa giusta, poiché rischiano di allevare una persona con un'alta autostima, che in futuro può a nevere un effetto molto diga

Gli psicologi, studiando le caratteristiche dell'autostima, hanno scoperto che questo fattore può dipendere dall'età e persino dal sesso.

A questo proposito sono stati scritti molti studi sulle caratteristiche dell'autostima dei bambini della scuola primaria, sulle caratteristiche dell'autostima degli adolescenti, e così via.

Diverse caratteristiche dell'autostima possono manifestarsi anche in situazioni diverse. Ad esempio, una stessa persona è in grado di relazionarsi in modo diverso con se stessa e determinare le proprie capacità sul posto di lavoro, circondata da amici o nella vita privata di tutti i giorni.

L'autostima della donna

Anche l'autostima di una donna può avere alcune peculiarità. Oggi, ad esempio, uno degli argomenti più studiati sono le caratteristiche dell'autostima delle donne che soffrono di infertilità.

L'autostima di una donna è generalmente diversa dall'autostima degli uomini. La ragione principale, ritengono gli psicologi, è che la donna moderna, sebbene abbia più opportunità, si nega comunque deliberatamente alcune affermazioni.

Ad esempio, solo un piccolo numero del gentil sesso si permette di candidarsi per un'alta posizione di leadership o una brillante carriera politica. Spesso, come già accennato, una donna si nega questo di sua spontanea volontà, guidata dal fatto che questi desideri sono caratteristici degli uomini e sono approvati dalla società come pretese puramente maschili.

Naturalmente, questo fattore non ha l'effetto più favorevole sull'autostima di una donna, specialmente se ha abbastanza forza e capacità per raggiungere il suo obiettivo.

Test di autovalutazione

Come già affermato, definire l'autostima è compito dello psicologo. Tuttavia, se sei interessato a questo argomento, puoi provare a determinare il tuo livello di autostima utilizzando test di autovalutazione popolari adattati al pubblico in generale.

Per questi scopi ho scelto un semplice test di autovalutazione che puoi analizzare da solo.

Ti viene offerta una serie di domande a cui devi rispondere tra le opzioni presentate. Ad ogni risposta corrisponde un certo numero di punti, che dovrai calcolare dopo aver superato il test.

Opzioni di risposta

Quasi semper - 4
Spesso - 3
A volte - 2
Occasionalmente - 1
Mai - 0

Domande del test di autovalutazione

Sono soggetto a preoccupazioni inutili.
Ho bisogno del sostegno degli amici.
Ho paura di sembrare più stupido di me.
Non sono sicuro del mio futuro.
Sembro peggio degli altri.
Spesso mi arrabbio perché le persone non mi capiscono.
Mi sento insicura quando devo parlare con altre persone.
Non sono all'altezza delle aspettative degli altri
Mi sento spesso rigido.
Mi aspetto semper guai.
Sento di dipendere dalle opinioni delle persone.
Mi sembra che la gente parli di me appena esco dai locali.
Non sono sicuro della mia sicurezza.
Non c'è nessuno a cui posso dire quello che penso.
Quando faccio qualcosa con successo, le altre persone non ci pensano abbastanza.

Analisi del test di autovalutazione

Il tuo risultato è inferiore a 10 punti ... Sfortunatamente, hai segni di alta autostima, hai qualcosa su cui lavorare. Sei spesso coinvolto in conflitti sorti dalla tua stessa sottomissione. Le persone sono scoraggiate dalla tua arroganza, che ti rende così difficile stringere amicizie e relazioni strette. Cerca di determinare correttamente la realtà del livello delle tue capacità e aspirazioni.

Il tuo risultato è più di 30 punti. Anche qui c'è del lavoro da fare: contrariamente all'esempio sopra, hai chiaramente una bassa autostima. Cerca di trattarti con grande rispetto e fiducia in te stesso. Fidati delle persone e ti aiuteranno ad aumentare la tua autostima.

Il tuo risultato è tra 10 e 30 punti. Puoi essere congratulato: la tua adeguatezza e il livello di autostima sono in perfetto ordine. In una situazione difficile, sei abbastanza capace di affrontare te stesso e persino di aiutare coloro che non sono così sicuri di se stessi.

Questo test di autostima, ovviamente, non può essere considerato una diagnosi accurata del tuo livello, tuttavia, ti permetterà di capire quali criteri vengono utilizzati per determinare l'autostima.

Da solo voglio aggiungere: credi in te stesso e nella tua forza. Non lasciare che le opinioni e le circostanze degli altri abbiano la meglio su di te. Se dubiti dell'adeguatezza della tua autostima o desideri migliorarne il livello, è meglio contattare uno specialista che fornirà raccomandazioni individuali e ti aiuterà a far fronte alla situazione.

Ricorda: spesso la ragione dei nostri fallimenti non è l'incapacità di ottenere ciò che vogliamo, ma la mancanza di fiducia nelle nostre capacità.

L'autostima, secondo gli psicologi, è la qualità che ci permette di raggiungere vette e autocompiacimenti senza precedenti o di trasformarci in una creatura senza valore e senza pretese.

Definizione di autostima
La definizione di autostima suona così: l'autostima è il processo e il risultato della valutazione di una persona delle proprie qualità e meriti.
Pertanto, l'autostima consiste in due sottospecie:
- autostima di una persona - come una persona valuta se stessa e la sua posizione nella vita;
- autovalutazione situazionale specifica - come una persona si valuta in una situazione particolare.

L'argomento di interesse degli psicologi nella vita di tutti i giorni è spesso il primo tipo: l'autostima dell'individuo.

Autostima

La bassa autostima, d'altra parte, ci impedisce di realizzare i nostri desideri e obiettivi.
È interessante notare che il livello di autostima di una persona potrebbe non corrispondere affatto alle sue qualità e capacità reali. Ciò è principalmente dovuto al fatto che l'autostima è influenzata da molti fattori:

- opinione e atteggiamento di altre persone;
- il grado di successo;
- il livello di autostima che una persona cerca di raggiungere (aspirazioni);
- l'opinione che un individuo ha di se stesso;
- condizione emotiva;
- il grado di fiducia in se stessi;
- fiducia o sfiducia nella propria capacità di rispondere adeguatamente a una situazione difficile.

Le persone che decidono di incontrare uno psicologo imparano a guardare le proprie azioni, successi e fallimenti dall'altra parte, a trattarsi con grande rispetto e fiducia.
Per cominciare, lo psicologo determinerà il tuo livello di autostima. Ti verranno offerti tavoli speciali, con l'aiuto dei quali lo psicologo scopre le caratteristiche dell'autostima di una persona, ne determina l'adeguatezza e fornisce raccomandazioni per la correzione.

Adeguata autostima

Un'adeguata autostima è alta, bassa o moderata. Se stiamo parlando di autostima sopravvalutata o sottovalutata, allora non si adatta alla definizione di adeguato.
Un'adeguata autostima in questo caso significa una corretta valutazione delle proprie capacità, capacità e posizione nella vita.

La bassa autostima si forma nelle persone troppo timide, che cercano di evitare situazioni difficili e azioni decisive. Tuttavia, entrambi gli esempi riguardano un'adeguata autostima.

Caratteristiche dell'autostima

Gli psicologi, studiando le caratteristiche dell'autostima, hanno scoperto che questo fattore può dipendere dall'età e persino dal sesso.
A questo proposito sono stati scritti molti studi sulle caratteristiche dell'autostima dei bambini della scuola primaria, sulle caratteristiche dell'autostima degli adolescenti, e così via.

L'autostima della donna

Anche l'autostima di una donna può avere alcune peculiarità. Oggi, ad esempio, uno degli argomenti più studiati sono le caratteristiche dell'autostima delle donne che soffrono di infertilità.
L'autostima di una donna è generalmente diversa dall'autostima degli uomini. La ragione principale, ritengono gli psicologi, è che la donna moderna, sebbene abbia più opportunità, si nega comunque deliberatamente alcune affermazioni.

Naturalmente, questo fattore non ha l'effetto più favorevole sull'autostima di una donna, specialmente se ha abbastanza forza e capacità per raggiungere il suo obiettivo.

Test di autovalutazione

Per questi scopi ho scelto un semplice test di autovalutazione che puoi analizzare da solo.
Ti viene offerta una serie di domande a cui devi rispondere tra le opzioni presentate. Ad ogni risposta corrisponde un certo numero di punti, che dovrai calcolare dopo aver superato il test.

Opzioni di risposta
Quasi semper - 4
Spesso - 3
A volte - 2
Occasionalmente - 1
Mai - 0

Domande del test di autovalutazione

1. Sono soggetto a preoccupazioni inutili.
2. Ho bisogno del supporto degli amici.
3. Ho paura di sembrare più stupido di quello che sono.
4. Non sono sicuro del mio futuro.
5. Sembro peggio degli altri.
6. Spesso mi arrabbio perché le persone non mi capiscono.
7. Mi sento insicuro quando devo parlare con altre persone.
8.Non sono all'altezza delle aspettative degli altri
9. Mi sento spesso rigido.
10. Mi aspetto semper guai.
11. Sento di dipendere dalle opinioni delle persone.
12. Mi sembra che la gente parli di me appena esco dai locali.
13. Non sono sicuro della mia sicurezza.
14. Non c'è nessuno a cui posso dire quello che sto pensando.
15. Quando ho successo in qualcosa, le altre persone non vi attribuiscono sufficiente importanza.

Analisi del test di autovalutazione

Ricorda: spesso la ragione dei nostri fallimenti non è l'incapacità di ottenere ciò che vogliamo, ma la mancanza di fiducia nelle nostre capacità.
Una fonte

L'autovalutazione è un processo in cui un individuo valuta se stesso in base a indicatori come le prestazioni, la presenza di determinate abilità e abilità e altre caratteristiche. Le aziende utilizzano l'autostima come parte di un sistema di valutazione a 360 gradi e ne tengono conto quando prendono decisioni. Gli individui spesso autovalutano le proprie capacità, abilità e prestazioni durante la giornata lavorativa. Questa autostima determina come svolgono il proprio lavoro, come valutano la loro retribuzione, la necessità di ulteriore formazione e come i loro risultati si confrontano con i loro coetanei. Tuttavia, questa valutazione non è accurata e obiettiva. Gli studi dimostrano che se si confrontano tra loro diverse valutazioni ricevute da persone diverse, si scopre che le valutazioni dell'individuo valutato su se stesso differiscono fortemente dalle valutazioni ricevute dai suoi colleghi. Alcuni individui sono molto più bravi di altri nell'autostima. Coloro che conducono autovalutazioni accurate ottengono risultati migliori e salgono più rapidamente nella scala aziendale. Chi ha una bassa autostima ha anche un basso rendimento. Il problema più grande con l'autovalutazione è associato alla sopravvalutazione. Gli individui si apprezzano più di quanto non siano realmente. Tra i professionisti di alto livello, l'80% si colloca tra i primi 10%, tra i propri colleghi della categoria lavoro. Il problema della sopravvalutazione dell'autostima risiede nelle seguenti aree: gli individui sono convinti che le loro ricompense siano troppo basse; gli individui trovano difficile accettare critiche negative o costruttive; l'individuo non vede la necessità del proprio cambiamento o sviluppo

L'interazione interpersonale è un fattore di comunicazione che agisce costantemente tra i membri di un team. Nel processo di comunicazione in una squadra, viene creata una sorta di banca comune di idee, metodi e tecniche per risolvere problemi specifici, che vengono utilizzati in attività congiunte per risolvere nuovi problemi. La comunicazione d'impresa contribuisce non solo alla soluzione di compiti puramente utilitaristici, ma anche all'arricchimento spirituale reciproco di coloro che comunicano, poiché è nel processo di attività e comunicazione congi sing che si manifest capaca più chiaraàte s persona. A seconda del grado di coinvolgimento di una persona nelle relazioni, ne esistono tre tipi: comunicazione del ruolo sociale, nel processo in cui l'individuo apprende le norme sociali; comunicazione d'impresa, unendo le persone sulla base di una comunità di attività, comunità di interessi del caso; comunicazione intima e personale, che presuppone una speciale vicinanza psicologica, empatia per il partner comunicativo, penetrazione nel suo mondo interiore. Per facilitare l'instaurazione di un contatto psicologico con un'altra persona, il dipendente dovrebbe tenere conto del tipo di comunicazione a cui aspira e del livello di comprensione previsto da parte sua. La capacità di scegliere il tipo, la modalità di comunicazione, per portare l'espressione delle proprie emozioni e del proprio comportamento in accordo con esse, così come con il comportamento delle altre persone, è una delle condizioni necessarie per la coesione del team. Nel team si forma una comunità di opinioni su questioni fondamentali, che determina tutte le successive interazioni dei soggetti dell'attività congiunta, la loro strategia di comportamento, ad es. si forma una posizione comune, che contribuisce all'integrazione dei dipendenti in unico insieme sociale. Solo in questi casi il team è in grado di risolvere con successo problemi della complessità che corrisponde al livello di competenza dei suoi membri. Il comportamento dei partecipanti alle attività congiunte è determinato dalla loro oggettiva interdipendenza, che è una condizione necessaria per qualsiasi interazione. Informazioni complete sulle condizioni di attività stimolano la cooperazione e il desiderio di aiutarsi a vicenda. È importante solo prendere in considerazione oggettivamente gli interessi di ciascun dipendente, cercare di prendere il suo posto, guardare lo stato delle cose attraverso i suoi occhi, per capire se il modo proposto per risolvere il modo proposto per risolvere ilma non contraddice i suoi interessi. I suoi interessi. Quindi, nella comunicazione d'impresa sono necessarie: leale collaborazione; consapevolezza di tutto ciò che riguarda il raggiungimento dell'obiettivo; stile di comportamento ottimale.

Descrizione del lavoro, esempio: una reliquia del passato o un documento utile?

La frase "caratteristiche del luogo di lavoro" farà sicuramente ricordare a molti il passato sovietico. Il documento, infatti, è insostituibile quando si fa domanda per un nuovo lavoro, spesso è richiesto nei tribunali e nelle forze dell'ordine, nelle autorità di tutela e nelle banche quando si eroga un prestito. A volte la valutazione del datore di lavoro decide il destino di una persona, quindi non puoi trattarla formalmente, secondo un modello. Quando redige una tale descrizione, un funzionario dovrebbe essere guidato da principi generali.

Il documento non è redatto in forma ufficiale, ma tenendo conto delle regole generalmente accettate. Le caratteristiche sono interne (non esterne all'organizzazione) ed esterne (fornite a diverse autorità su richiesta).

Regole per l'elaborazione di una caratteristica dal luogo di lavoro

Oltre a valutare le qualità personali e di valore nel lavoro, il documento dovrebbe contenere alcuni dati sulla persona:

nome, cognome patronimico
anno e data di nascita
formazione scolastica
informazioni sullo stato civile
dati del servizio militare
titoli onorifici, la presenza di premi statali,
indicazione del titolo di studio
anzianità generale (facoltativo)
iniziare e terminare il lavoro in un'organizzazione o azienda che fornisce una caratterizzazione
avanzamento di carriera da una posizione all'altra all'interno dell'azienda
indicazione di qualità professionali
auto-miglioramento, sviluppo professionale
meriti e successi (certificati, gratitudine, altri riconoscimenti)
punizione per violazione della disciplina (rimprovero, ecc.)

La parte principale sono le caratteristiche del dipendente:

descrizione dei tratti della sua personalità
per una persona in una posizione manageriale, notare la presenza o l'assenza di responsabilità, risolutezza, rigore, capacità organizzative e altre qualità aziendali
per un subordinato - indicare tratti come iniziativa, diligenza, diligenza, disciplina o mancanza della stessa
notare il grado di conflitto con il team, la presenza di rispetto da parte dei dipendenti, le capacità di comunicazione

Affinché la caratteristica acquisisca legittimità, deve avere il sigillo e i dettagli dell'organizzazione, nonché la firma del funzionario. Se l'istituzione ha carta intestata, il documento può essere eseguito su di essa, ma questo non è un prerequisito. Si consiglia inoltre di indicare il luogo per la presentazione delle caratteristiche.

Questo è, in termini generali, i principi della redazione dei documenti. Offriamo un esempio specifico.

Un esempio di elaborazione di una caratteristica dal luogo di lavoro

Può essere diviso in tre parti condizionali: dati sul dipendente, valutazione delle sue capacità professionali, caratteristica stessa - i tratti caratteriali che il dipendente mostra negli affari.

Opzione I. Caratteristiche del campione dal luogo di lavoro

La caratteristica è stata fornita a Sergei Pavlovich Androsov, nato il 14 luglio 1965, dipendente dell'ospedale comunale regionale, situato in ul. Pravda, 47 (dettagli dell'istituto medico), dal 23 marzo 1995 ad oggi come medico del reparto chirurgico.

Sposato. Sua moglie - Elena Georgievna Androsova, nata il 16 settembre 1967 Figli: Androsov Oleg, nato nel 1993 e Androsova Ksenia, 1999

Androsov S.P. - Laureato in Chirurgia presso l'Università Statale di Medicina di Irkutsk.

Il dipendente ha elevate qualità professionali. Durante il suo lavoro, ha migliorato le sue abilità tre volte nello stato di Irkutsk. Istituto per la formazione avanzata dei medici (1998 e 2009), nonché presso l'Istituto per lo sviluppo della formazione professionale continua del Ministero della Pubblica Istruzione della Federazione Russa (2002) il dott. Androsov partecipa regolarmente a conferenze panrusse. Durante il suo lavoro in un istituto medico, ha eseguito più di mille operazioni con esito positivo.

Nel lavoro di S.P. Androsov. i tratti individuali aiutano: resistenza allo stress, capacità di trattenere le emozioni e appianare situazioni che sfuggono al controllo.

La caratteristica è stata rilasciata per la presentazione alla Banca di Russia.

Capo medico dell'ospedale comunale regionale Sedov Viktor Mikhailovich.

Opzione II. Esempio di caratteristiche per dipendente

Per gentile concessione di Vera Grigorievna Levashova, nata il 9 novembre 1985, lavora come insegnante di scuola elementare.

Levashova V.G. lavora alla scuola n. 4 dal 25 agosto 2007. Nel 2009, ha seguito corsi di aggiornamento nell'ambito del program "Caratteristiche di psicologia e sviluppo di uno scolaro minore".

Levashova V.G. Durante il suo lavoro, si è dimostrata una professionista di alta classe che lotta per lo sviluppo personale e lavora costantemente su se stessa.

Il dipendente monitora metodi innovativi in pedagogia e li implementa con successo nel suo lavoro. Vera Grigorievna è attiva nella vita pubblica, nella preparazione di attività extrascolastiche. È rispettata tra i colleghi, non è vista nei conflitti.

Direttore della scuola n. 4 Koltunov Evgeny Igorevich.

Gli esempi sono piuttosto arbitrari, la loro forma e contenuto possono variare a seconda della situazione, poiché non esiste un modello ufficiale per le caratteristiche di scrittura.

Caratteristiche per modello di dipendente

La struttura della caratteristica è semplice, il modello può essere facilmente trovato su Internet. È scritto secondo il seguente piano:

data di preparazione del documento
chi è la caratteristica?
nome dell'organizzazione o della società, dettagli
lo stato civile del dipendente, i figli
educazione per professione
qualità commerciali di un dipendente
tratti caratteriali della persona a cui è fornita la caratteristica
dove viene presentato il documento
posizione, nome completo, firma del capo

Gli esempi e il modello specificati non dovrebbero essere seguiti senza fare domande, poiché il Codice del lavoro non specifica chiaramente i requisiti per scrivere tali documenti. Ma, come in qualsiasi altro documento, quando si elabora una caratteristica, si dovrebbero evitare espressioni colloquiali e gergali, aderire alle regole del discorso aziendale e monitorare l'alfabetizzazione.

Per quanto riguarda il contenuto, il capo che redige la caratterizzazione dovrebbe ricordare che a volte la caratterizzazione per un dipendente non è affatto un pezzo di carta formale nel destino di una persona. Viene fornito su richiesta a tribunali, autorità di tutela, banche - istituzioni in cui si decide il destino di una persona, pertanto, la preparazione di tale documento dovrebbe essere presa sul serio, valutando le qualità professionali e personali non da unliendo, ma racc informazioni sul dipendente.

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Ma cosa fare quando il capo si rifiuta di scrivere una testimonianza? Il fatto è che non voleva che smettessi, e ora sta tramando ogni sorta di intrighi per me. Come puoi influenzarlo?

Ad esempio, il mio ex datore di lavoro non si è rifiutato di scrivere una testimonianza per me, ma a una condizione, o rimango a lavorare per lui, o scrive una testimonianza tale da non essere portato in prigione. E in un nuovo posto di lavoro, mi chiedono una descrizione. Come influenzare il datore di lavoro a scrivere una descrizione obiettiva?

Più volte ho dovuto cambiare lavoro, la caratteristica del precedente non è mai stata richiesta. Penso che questo documento non sia sufficiente per creare un'impressione positiva del dipendente, perché puoi scrivere tutto ciò che vuoi. la prova migliore è un periodo di prova.

In America, ad esempio, senza una raccomandazione dal tuo precedente lavoro, è improbabile che tu venga assunto. Perché guardano alla disciplina e alla responsabilità del dipendente. Se smetti e non completi le 2 settimane richieste, rovinerai seriamente la tua carriera. Lo stesso vale per i rapporti con i colleghi, i capi, non amano il conflitto. In Russia anche le aziende serie prendono questa pratica, e nelle città di provincia è più un'eccezione che una pratica.

Credo che in un nuovo posto di lavoro, una caratteristica positiva sarà molto utile, ma in un nuovo posto non è un dato di fatto che la direzione crederà nella sua autenticità, quindi le tue qualifiche dovrebbero essere mostrate nella forma de e non in la raccomandazioni.

Per aiutare gli studenti BNTU - tesine, saggi, laboratorio!

L'autovalutazione è una valutazione globale che si traduce in un parere o giudizio sull'efficacia e l'efficienza dell'organizzazione e sul livello di maturità del sistema di gestione per la qualità. L'autovalutazione viene solitamente effettuata dalla direzione dell'organizzazione.

L'autovalutazione può essere utile per misurare i risultati rispetto agli obiettivi e per rivalutare la conformità continua a tali obiettivi.

L'autovalutazione viene effettuata con l'obiettivo (in ordine decrescente di importanza):

- identificare aree di miglioramento;

- ampliare la partecipazione dei manager di linea in TQM;

- ampliare la partecipazione dei dipendenti a TQM;

- valutare lo stato di base dell'organizzazione;

- identificare i punti di forza;

- migliorare i rapporti e la comprensione reciproca tra l'alta direzione ei dipendenti ordinari;

- ottenere feedback da revisioni esterne;

- confrontare le caratteristiche dei diversi reparti;

- valutare il significato dell'autovalutazione per l'organizzazione;

- ottenere dati per il benchmarking;

- vincere un premio di qualità nazionale / internazionale.

Quando si effettua l'autovalutazione, è importante avere una chiara comprensione della struttura dei fattori soggetti all'autovalutazione. Questo problema è esplorato in dettaglio nella Figura 1 (albero di autovalutazione).

Quando si effettua un'autovalutazione per qualsiasi azienda, è importante scegliere il modello con cui confrontare. Molte aziende utilizzano per questo i modelli dei loro premi di qualità nazionali o internazionali noti: il premio USA M. Baldrige, il premio giapponese Deming o il premio europeo per la qualità.

Applicazione dei criteri di aggiudicazione della qualità per l'autovalutazione delle imprese

I criteri sviluppati per l'European Quality Award (così come altri premi simili) possono essere utilizzati per condurre un'autovalutazione dell'azienda. Questo metodo è semper più utilizzato in diversi paesi presso aziende in qualsiasi campo di attività. Può sembrare che un tale sistema di valutazione sia soggettivo, ma non lo è. I criteri di valutazione riflettono quei fattori che consentono realmente una valutazione obiettiva delle capacità dell'impresa e del successo aziendale. L'autovalutazione fornisce una buona base per migliorare le prestazioni dell'azienda in tutte le aree e divisioni.

I criteri dei premi nazionali di qualità consentono a quasi tutte le aziende di delineare le direzioni del proprio sviluppo al fine di ottenere una produzione semper più efficiente di prodotti semper più di alta qualità e competitivi. Quindi, il premio di qualità svolge non tanto la funzione di stimolo e ricompensa quanto la funzione di orientamento nella ricerca di opportunità di miglioramento. Non è un caso che al concorso annuale per il Malcolm Baldridge Prize negli Stati Uniti, circa 100 aziende partecipano a tre nomination:

1) tra i grandi produttori;

2) tra medie e piccole imprese industriali;

3) tra le imprese operanti nel settore dei servizi;

e l'autovalutazione secondo gli stessi criteri viene effettuata annualmente da oltre 200mila imprese.

Preoccupate per la crescente concorrenza di anno in anno, le imprese tendono ad utilizzare il metodo dell'autovalutazione, come il più efficace, per i seguenti motivi:

Ricerca di nuove opportunità per migliorare la gestione della qualità all'interno dell'azienda;

Transizione alla padronanza dei principi della gestione della qualità totale;

Determinazione delle direzioni di ulteriore miglioramento sia per l'azienda nel suo complesso che per i singoli indicatori;

Stimolare il miglioramento del lavoro dell'impresa;

Nuove tecniche e metodi di gestione aziendale. Le aziende che hanno padroneggiato i requisiti degli standard internazionali serie ISO 9000 e hanno registrato sistemi di qualità utilizzano l'autovalutazione per sviluppare ulteriormente il lavoro di gestione della qualità.

Confrontare i tuoi risultati con i criteri per i premi di qualità (nazionali o europei) offre i seguenti vantaggi:

Sta emergendo un potente catalizzatore per il miglioramento della qualità;

Viene formulato un unico obiettivo per l'azienda;

C'è una formazione accelerata e uno sviluppo professionale del personale;

Vengono individuate le priorità di miglioramento;

L'azienda riceve argomenti ben fondati per presentare le proprie capacità al mondo esterno (pubblicità, collaborazione con i clienti, richiesta di riconoscimento da parte di organismi ufficiali). L'uso attivo del metodo di autovalutazione è iniziato in Europa nel 1992.

I problemi incontrati durante l'autovalutazione sono riassunti nella Tabella 1.

Problemi di autovalutazione

Scarsa comprensione da parte dei leader degli obiettivi e della portata dell'autostima

Non vedere la connessione tra autostima e pianificazione aziendale

Scarsa comprensione da parte dei dipendenti degli obiettivi e dell'ambito dell'autovalutazione

Formazione inadeguata degli auditor

Mancata attuazione di piani basati sui risultati dell'autovalutazione

Scarsa formazione dei raccoglitori di dati

Difficoltà nel classificare le opportunità

Scarsa preparazione

Top management non connesso

Allo stesso tempo, i modelli semplificati sviluppati dalle stesse imprese stanno diventando una pratica semper più diffusa. Considera una metodologia di autovalutazione sviluppata e implementata presso una delle aziende britanniche, che si basa sul modello British Quality Award. Questa è la campagna "British Nuclear Fuels, Ltd." (BNFL), uno dei principali produttori di combustibile nucleare per centrali nucleari e altri impianti nucleari.

Questa tecnica è interessante in due modi. Innanzitutto, è un esempio di come, sulla base di un modello piuttosto complesso e voluminoso di premio nazionale, si possa sviluppare un modello di autovalutazione abbastanza semplice e comprensibile nella propria impresa. Questa circostanza diventa particolarmente impressionante quando si presta attenzione al contenuto estremamente chiaro e chiaro degli indicatori utilizzati nell'autovalutazione. In secondo luogo, suscita sincera ammirazione lo studio organizzativo e metodologico di tutte le questioni relative all'autovalutazione - la disponibilità di chiare linee guida per la condotta, moduli sviluppati, ecc.

L'esperienza di BNFL nell'organizzazione e nello svolgimento di autovalutazioni può servire da buon esempio per tutti quei manager che sono determinati ad apprendere e applicare nella pratica i moderni metodi di gestione della qualità.

Il metodo di autovalutazione sviluppato presso il BNFL è chiamato Business Improvement Matrix (BIM). Questo nome riflette non solo la "tecnica" di autovalutazione, ma anche un aspetto chiave di questo evento in generale: l'uso dell'autovalutazione per migliorare le prestazioni. In conformità a ciò, presso la BNFL sono stati formulati i seguenti obiettivi principali:

sviluppare per l'applicazione pratica uno strumento relativamente semplice che consenta di valutare regolarmente le attività di qualsiasi struttura produttiva (la campagna nel suo insieme o il suo reparto) per continu risolvere i problemi del suolioramento;
sono state utilizzate procedure per confrontare e valutare le attività sulla base di criteri riconosciuti a livello nazionale;
fornire ai manager l'opportunità di ottenere un quadro semplice, ma allo stesso tempo sufficientemente completo, sulla base del quale sviluppare piani di ulteriore miglioramento delle attività;
garantire che siano identificate le maggiori lacune e discrepanze nei piani o nei processi per l'attuazione dei miglioramenti;
facilitare l'identificazione e la comprensione dei fallimenti nelle prestazioni e lo sviluppo di piani appropriati per garantire il progresso.

L'essenza del metodo. Il metodo BIM si basa sul modello di punteggio utilizzato per determinare i vincitori del National Quality Award del Regno Unito. Questo modello è esattamente lo stesso del modello European Quality Award.

In conformità con il regolamento sul British Quality Award, i candidati vengono valutati secondo una combinazione dei seguenti nove criteri, ognuno dei quali ha il proprio "peso".

1. MANUALE. In che modo i top manager di tutti i leader partecipano e gestiscono il processo di cambiamento dell'azienda al fine di ottenere il riconoscimento della sua organizzazione di alta qualità?

2. POLITICA E STRATEGIA. In che modo la politica e la strategia di un'azienda riflettono l'impegno e guidano il movimento verso il miglioramento continuo?

3. CONTROLLO UMANO. Fino a che punto l'azienda sta realizzando il potenziale dei suoi dipendenti per migliorare continuamente le prestazioni dell'azienda?

4. RISORSE. Con quale efficacia vengono utilizzate le risorse per supportare le politiche e le strategie dell'azienda?

5. PROCESSI. Come vengono identificati, analizzati e rivisti i principali processi di produzione per garantire il miglioramento continuo?

6. SODDISFAZIONE DEL CLIENTE. In che modo i clienti valutano i prodotti o i servizi che forniscono?

7. SODDISFAZIONE DEL PERSONALE. Qual è la valutazione delle prestazioni dell'impresa da parte dei dipendenti stessi?

8. INFLUENZA SULLA SOCIETÀ. Qual è l'opinione dell'azienda nella società in termini di impatto sulla qualità della vita, sull'ambiente e sulla conservazione delle risorse globali?

9. RISULTATI AZIENDALI. Come si confrontano le prestazioni dell'azienda con i piani?

I primi cinque criteri costituiscono un gruppo che caratterizza le capacità dell'impresa e gli ultimi quattro aiutano a valutare i risultati delle sue attività. La somma dei "pesi" di tutti i criteri è 100.

Il punteggio complessivo per questo modello è ottenuto come somma dei prodotti di ciascun criterio in punti per il "peso" di questo criterio. Pertanto, se il richiedente, ad esempio, ha 10 punti per ciascuno dei criteri, la somma di tutti i criteri "ponderati" sarà il numero massimo pari a 1000.

Per ottenere una valutazione specifica di ciascuno dei nove criteri, vengono utilizzati una serie di indicatori pertinenti e un sistema speciale per la loro valutazione.

La differenza tra il metodo BIM e il metodo sopra è la seguente:

In primo luogo, per ottenere un punteggio di valutazione per ciascuno dei nove criteri, viene utilizzato uno schema semplificato, ovvero: per valutare qualsiasi criterio, vengono utilizzati esattamente dieci indicatori - per ciascmeno, ilvvia.
in secondo luogo, è stato modificato lo schema per il calcolo dei voti. La valutazione di ciascun criterio si ottiene come somma dei punti attribuiti per ciascuno dei dieci indicatori che caratterizzano tale criterio, sulla base dei seguenti principi:

Non è stata intrapresa alcuna azione per sviluppare o attuare un piano d'azione relativo all'attuazione di questo indicatore - 0.00.
È stato sviluppato un metodo per risolvere il problema e ne è iniziata l'implementazione. Il metodo è documentato, testato e convalidato e sono disponibili prove di attuazione. Anche il metodo deve essere testato e convalidato. Ci sono alcune prove che il metodo ha raggiunto l'effetto desiderato di 0.25.
Il metodo è implementato in circa la metà dei dipartimenti. Il metodo dovrebbe essere implementato su base sistematica, si osservano miglioramenti sulla base dei risultati dell'analisi periodica. Per i criteri riferiti ai “risultati”, si intende lo stato in cui l'applicazione del metodo ha avuto successo. Allo stesso tempo, sono state identificate e comprese tendenze negative - 0.50.
Ci sono prove che il metodo è pienamente implementato in tutti i reparti. Il metodo è stato approvato, la sua applicazione viene costantemente analizzata, è diventato parte integrante delle normali attività. Per i criteri del gruppo "risultati", questo corrisponde allo stato in cui il metodo implementato ha portato al successo ed è paragonabile agli approcci delle organizzazioni di prima classe - 1.00.

I risultati della valutazione di tutti gli indicatori sono inseriti nella matrice, che di fatto ha dato il nome al metodo. Per l'autovalutazione, ciascuno dei novanta indicatori viene valutato con un metodo esperto, mentre le loro valutazioni possono assumere quattro valori: 0.00; 0.25; 0.50; 1.00. La somma dei punteggi di dieci indicatori relativi a un criterio fornisce il punteggio per questo criterio. Quindi il valore numerico della valutazione di ciascun criterio viene moltiplicato per il suo "peso" e sommato. Il valore risultante è il punteggio aggregato desiderato.

Un esempio di applicazione del metodo BIM.

Come notato, il valore massimo di un richiedente per un premio di qualità britannico o europeo può essere pari a 1000. Per l'uso interno a BNFL, come limite superiore viene preso il livello pari a 750. Pertanto, quando si calcola nel modello BNFL , il ottenuto il criterio di stima prima di moltiplicarlo per "peso", precedentemente moltiplicato per 0.75.

Quindi facciamo in modo che un team di esperti di un dipartimento valuti tutti i novanta indicatori e compili la matrice appropriata. Successivamente, in ciascuna riga, viene calcolato il numero di stime identiche, moltiplicato per il valore corrispondente della stima (0.25; 0.5; 0.75; 1.00), aggiunto e la somma risultante viene moltiplicata per 0.75 ... E lo fanno in forme speciali (tabelle).

Quindi viene calcolato il risultato finale. Per questo, le stime ottenute per ciascun criterio vengono moltiplicate per il criterio "peso" secondo il modello britannico-europeo e riassunte. Ad esempio, secondo il criterio "Leadership", è stato ottenuto un punteggio finale di 2.25. Lo moltiplichiamo per 0.75, otteniamo 1.69 e - per il criterio "peso": otteniamo 16.9.

Alla fine viene visualizzata una valutazione generale delle prestazioni di questa unità nel campo della qualità.

A questo punto, la parte di calcolo dell'analisi è considerata completa. Inoltre, il valore ottenuto può essere confrontato con la valutazione precedente o confrontato con la valutazione delle attività di un'altra unità dell'azienda.

Inoltre, l'analisi della matrice consente al management della divisione di identificare le aree di attività che necessitano di miglioramenti. Questi includono quei tipi di attività che hanno ricevuto i voti più bassi, sia per un criterio separato che per singoli indicatori.

Vorrei in particolare richiamare la vostra attenzione sul fatto che il BNFL non si è limitato a sviluppare semplicemente il metodo, ma ha adottato le misure necessarie per la sua ampia diffusione e l'uso pratico a diversi livelli. Al fine di condurre autovalutazioni senza problemi tecnici o metodologici, BNFL ha pubblicato a grande diffusione un opuscolo separato "Business Improvement Matrix", che contiene forme di matrice pura e tabelle per il calcolo degli indicatori. L'esempio riportato (Tabella 2) è tratto da questo opuscolo.

Esempio di autostima dei dipendenti

Questo articolo spiega come scrivere una testimonianza realmente funzionante e fornisce esempi di testimonianze per ciascuno dei 7 passaggi. Caratteristiche del campione di negativo e positivo; L'essenza della revisione; Caratteristica esterna Un esempio di caratteristica negativa per dipendente. Il campione delle caratteristiche dal luogo di lavoro è abbastanza richiesto. Di norma, tale caratteristica è necessaria quando si fa domanda per un nuovo lavoro, per l'archiviazione.

Un'attività responsabile, come preparare una revisione del personale sul lavoro e. sul dipendente, ci sono una serie di valutazioni neutre e imparziali. Esempi e campioni di documenti del personale: contratti di lavoro.

Esempi di testimonianze dei dipendenti

Come scrivere una lettera di raccomandazione; Esempi ed esempi Feedback su una persona come dipendente dal suo ex manager o collega. Di seguito sono riportati alcuni esempi di come questo documento può essere utilizzato. Revisione del dipendente durante il prossimo o straordinario.

Caratteristiche del lavoratore. Come scrivere correttamente una caratteristica. Ogni dipendente del servizio del personale prima o poi deve redigere una descrizione o una rappresentazione del dipendente. La parte più difficile è per coloro che devono affrontare per primi una questione così responsabile come preparare una revisione del proprio personale sulle attività lavorative e sociali. Non ci sono requisiti legali per la caratterizzazione e le rappresentazioni.

Il loro contenuto è in gran parte modellato dalla pratica, dagli standard di gestione dell'ufficio adottati nell'organizzazione, dall'istruzione e dall'esperienza dei dipendenti del servizio del personale. Al fine di facilitare il lavoro degli ufficiali del personale e di tutti coloro che devono redigere questi documenti, daremo una serie di regole e raccomandazioni per la loro preparazione ed esecuzione e inizieremo dalle caratteristiche. Cos'è una caratteristica.

Una caratteristica è un documento ufficiale che contiene una valutazione delle qualità aziendali e personali di un dipendente. La caratteristica indica i dati personali del dipendente, la sua posizione, il tempo di lavoro in questa organizzazione (in questa impresa), le qualifiche, le informazioni sulla suaitudine al lavoro, la crescita professionale, le qualità morali, i tratti caratteriali, le qualità morali, i tratti caratteriali ...

e. La caratteristica è redatta da un rappresentante dell'amministrazione e firmata dal capo dell'impresa, certificata dal sigillo.

La persona che ha firmato la testimonianza è responsabile della sua accuratezza. A seconda della finalità della compilazione e dell'utilizzo, la caratteristica è suddivisa in: - la caratteristica del lavoratore. destinato all'uso nell'organizzazione (di seguito denominato "caratteristiche interne del dipendente"); - caratteristiche del dipendente, compilato su richiesta di entità terze (riguardo all'organizzazione) e destinato all'uso esterno all'organizzazione (di seguito - "caratteristica esterna del dipendente").

La caratteristica di un dipendente in termini di contenuto e struttura dipende non solo dai soggetti del suo utilizzo (interno o esterno), ma anche dai suoi obiettivi. Caratteristiche esterne del lavoratore.

La caratteristica viene compilata su richiesta del dipendente stesso (per la presentazione nel luogo della richiesta), i requisiti dello stato e di altri organismi, organizzazioni di terze parti. Le finalità per le quali si richiede una caratteristica al datore di lavoro possono essere molteplici: sia per risolvere problematiche quotidiane (ad esempio, ammissione di un dipendente in un istituto scolastico, ottenere un prestito, ecc.), Sia per risolvere accettazione di un dipendente dello Stato (compreso ...

giurisdizionale) o un'autorità comunale di una decisione imperiosa (ad esempio, sul rilascio di varie autorizzazioni, sull'applicazione di misure di influenza statale nei confronti di un dipendente (ricompensa o punizione), ecc.

Il più difficile per un dipendente del servizio del personale è la caratteristica richiesta da avvocati, organi (funzionari), nei cui proceduralimenti si verifica un reato, la cui commissione è imputata al dipendente, dai tribunali (giudici). In tutti i casi di responsabilità amministrativa o penale di un dipendente, il tribunale e l'organismo autorizzato a imporre sanzioni amministrative, nel risolvere il caso e nell'imporre la sanzione, devono tenere conto dell'identità dell'autore delight e di altre circostanze che sono importante per la corretta risoluzione del caso.

Per questo, hanno il diritto di richiedere informazioni che caratterizzano il dipendente, il suo stato familiare e patrimoniale e altri. Nella maggior parte dei casi, i documenti che richiedono la presentazione delle informazioni richieste non indicano quali informazioni sono richieste dal tribunale o da altra autorità giurisdizionale. In considerazione di ciò, un dipendente del dipartimento del personale, nella migliore delle ipotesi, può consultare un avvocato o il dipendente stesso e, nel peggiore dei casi, deve determinare autonomamente quali informazioni sono necessarie per la caratterizzazione Ecco le regole generali che aiuteranno a semplificare la soluzione di una serie di difficoltà che sorgono nella preparazione delle caratteristiche. Il contenuto della caratteristica può essere suddiviso condizionatamente in due parti: intestazione e principale.

Il primo contiene: il titolo del documento - "Caratteristiche", cognome, nome e patronimico del dipendente. Caratteristiche interne del lavoratore. Casi e motivi per l'elaborazione delle caratteristiche interne dovrebbero essere determinati dalle normative locali. Principalmente la loro necessità sorge quando si decidono domande sui trasferimenti a posizioni vacanti, sull'applicazione di incentivi o misure disciplinari, sulla determinazione dell'idoneità del dipendente per la posizione ricoperta o ilavoro svolazione (dusegnazione) compiti al dipendente (ad esempio, la gestione di un nuovo progetto), sulla direzione di un lungo e responsabile viaggio di lavoro, ecc. Le raccomandazioni esposte nella sezione precedente possono essere utilizzate nella compilazione delle caratteristiche interne. Tuttavia, nelle caratteristiche interne, dovrebbe essere posta maggiore enfasi sull'attività lavorativa del lavoratore.

A seconda dello scopo elaborate di elaborare le caratteristiche, oltre alle qualità del dipendente, può fornire una valutazione del potenziale creativo del dipendente, conclusioni sulle sue aspirazioni, aspettative e aspirazioni (ad esempio sulle sue aspirazioni (ad esempio, per la crescita, di esempio qualità, per la crescita, die qualitio, per la crescita, di esempio, per la crescita) , ecc. Spesso le caratteristiche interne sono parti integranti di altri documenti, ad esempio idee, di cui si parlerà nel prossimo numero della rivista. Poiché la caratteristica interna è compilata esclusivamente per uso interno, non è necessario indicare in essa il luogo di presentazione. In alcuni casi, diventa necessario indicare il funzionario, su richiesta (domanda) di cui è stata redatta la caratteristica.

Caratteristiche dei dipendenti - regole di scrittura. Quindi cosa dovresti scrivere nel profilo del dipendente? Di seguito sono elencati alcuni degli elementi che dovrebbero essere visualizzati nel profilo del dipendente. Descrizione della quantità di lavoro. Una caratteristica positiva del dipendente.

Un dipendente svolge una grande quantità di lavoro, rispetta semper le scadenze e riesce a partecipare a tutte le riunioni, preparare i rapporti richiesti in modo tempestivo e conoscere i rapporti da lui ricevuti. La portata del lavoro da lui svolto testimonia l'elevata professionalità e dedizione dell'azienda. Caratteristiche negative del lavoratore. Il dipendente è attivamente coinvolto in vari progetti, dedica loro molto tempo e sforzi.

Sfortunatamente, gli sforzi del dipendente non portano sempre a risultati misurabili reali che il manager si aspetta da lui. Numerosi compiti importanti non hanno ricevuto sufficiente attenzione. La mancanza di organizzazione e la mancanza di capacità di fissare obiettivi e stabilire delle priorità sembrano ostacolare il completamento degli incarichi. Apparentemente, al fine di aumentare l'efficienza delle attività, si consiglia al dipendente di cercare di capire e comprendere come è organizzato il processo lavorativo in azienda. Caratteristiche della capacità di analizzare e prendere decisioni. Una caratteristica positiva del dipendente.

In questo caso si rileva la capacità del dipendente di analizzare i fatti, raccogliere le informazioni necessarie e, sulla base di ciò, prendere decisioni informate. Il dipendente dimostra la capacità di prendere la decisione giusta considerando diverse opzioni. Impara velocemente e sa guardare "alla radice" del problema, per separare l'importante dal secondario. Anche se il leader non è semper d'accordo con le sue decisioni, le tratta semper con rispetto.

I colleghi fanno affidamento sulla capacità del dipendente di analizzare la situazione e prendere decisioni e spesso si rivolgono a lui per un consiglio. Caratteristiche negative del lavoratore. Alcune delle decisioni e raccomandazioni del dipendente non sono sufficientemente support da analisi e fatti. Il manager ha ripetutamente restituito le sue proposte di revisione, poiché non sono state motivate, sebbene il dipendente abbia avuto l'opportunità di raccogliere le informazioni necessarie. In futuro, si consiglia al dipendente di conoscere meglio il lavoro dell'azienda e, prima di esprimere il proprio punto di vista, di elaborare tutte le opzioni e presentare documenti e proposte in un formato accettabile per la direzione e i colleghi. Descrizione della capacità di pianificare e organizzare. Una caratteristica positiva del dipendente.

Descrive la capacità del dipendente di pianificare il proprio lavoro e fissare obiettivi. Assegna le priorità correttamente.

Raramente lascia le cose all'ultimo minuto. Attento non solo al compito nel suo insieme, ma anche ai dettagli del lavoro. Non appena viene presa una decisione nell'organizzazione (anche se la decisione viene presa in un altro reparto), il dipendente valuta le possibili conseguenze, chiarisce i dettagli e modifica i suoi piani di lavoro in base ai nuovi requisiti. Spesso le sue domande e i suoi commenti sono utili non solo per lui, ma per l'intera organizzazione. Caratteristiche negative del lavoratore. Il dipendente ha ancora molto lavoro da fare sulle capacità di pianificazione e organizzazione. Poiché raramente pianifica il suo lavoro per il futuro, spesso non affronta il lavoro in modo tempestivo o non esegue il lavoro con la qualità adeguata.

Dimentica di avvertire prontamente i colleghi su quali informazioni si aspetta da loro. Di conseguenza, a causa della sua scarsa pianificazione, colleghi e subordinati sono costretti a rimanere fino a tardi alla fine della giornata lavorativa. Si nota l'incapacità del dipendente di pianificare e concentrarsi sui compiti più importanti, non può svolgere più progetti contemporaneamente. Caratteristico della capacità di controllare le emozioni. Una caratteristica positiva del dipendente.

Si nota la capacità di un dipendente di lavorare bene non solo in una situazione normale, ma anche in una situazione stressante, mantiene semper ottimismo, resistenza e un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro e dei colleghi. Nessuno lo ha mai visto "perso le staffe". Quando le cose vanno male, mantiene l'autocontrollo e calma coloro che lo circondano con il suo comportamento. La sua maturità e capacità di controllare le emozioni è uno dei motivi per cui i colleghi sono desiderosi di lavorare con lui sui progetti.

Caratteristiche negative del lavoratore. Quando qualcosa infastidisce un dipendente, invece di discutere la situazione con i colleghi e il management, si chiude in se stesso e si isola dagli altri. Allo stesso tempo, il suo modo di comunicare sul lavoro sta cambiando. Questo crea un'atmosfera nervosa nella squadra. Se i suoi problemi sono di natura lavorativa, può essere utile per il manager discutere con lui l'importanza di informazioni aperte e sviluppare metodi costruttivi per discutere questioni controverse. Caratterizzazione: il lato etico del problema e l'impatto della caratteristica.

Quando li si compila, sorgono un gran numero di domande sull'etica di portare questa o quell'informazione. Il desiderio di un dipendente del servizio del personale "di non danneggiare" a volte porta al fatto che la caratteristica del dipendente si trasforma in un "foglio di encomio". Secondo giudici e funzionari delle autorità giurisdizionali che prendono decisioni sulla punizione, la maggior parte delle caratteristiche sono scritte secondo lo stesso modello e sono tutte simili alla presentazione dei lavoratori per i premi.

Se gli iniziatori dell'avvio di un procedureimento penale o di un reato amministrativo sono i datori di lavoro stessi, allora avviene l'esatto contrario: le caratteristiche di un dipendente che ha commesso un reato ufficiale diretto contro pro gliresinetressa dellprii inizialmente simili alle frasi. Ci sono solo alcune caratteristiche oggettive. Sarebbe avventato dare un consiglio universale su come dovrebbe apparire la descrizione del dipendente, che scrivere tutto e solo "la verità e nient'altro che la verità" in essa, per il semplice motivo che.

in primo luogo, qualsiasi valutazione umana di eventi e comportamenti è soggettiva e "ognuno ha la sua verità". in secondo luogo, perché una valutazione positiva è più difficile da usare a scapito di un dipendente rispetto a una negativa, e non importa chi è il soggetto del suo utilizzo. Riteniamo che il suddetto rapporto tra meriti e demeriti del dipendente porterà il minimo danno e il massimo beneficio, se, naturalmente, questi ultimi sono disponibili.

Quanto al merito, anche se è impossibile farsi un'idea sul dipendente, esistono una serie di valutazioni neutre e imparziali che possono essere utilizzate come base per la caratterizzazione. Il più responsabile è la descrizione per i tribunali o altri organi che decidono se applicare una punizione a un dipendente, rilasciare un permesso a un dipendente (ad esempio, per l'adozione), ecc.

Affinché la caratterizzazione del dipendente sia il più completa possibile, dovresti provare a consultare il rappresentante del dipendente o l'organismo che ha richiesto la caratterizzazione. Dopo che tale descrizione è stata redatta, il membro del personale deve attribuirle una delle tre valutazioni: "positivo", "soddisfacente" o "negativo". Se è difficile farlo da soli, puoi chiedere a un collega (ovviamente, senza fornire informazioni sul dipendente).

Puoi essere uno specialista incredibilmente interessante e persino un guru in un campo ristretto, ma a che serve se le qualità personali per il curriculum sono state scelte in modo errato o completamente dimenticate? Sembrerebbe che dovrebbero guardare all'esperienza lavorativa e le qualità aziendali di un dipendente per un curriculum sono già secondarie. In effetti, il modo in cui ti presenti nella colonna "qualità personali" può diventare fatale.

Prima di passare a considerare le qualità di cui il datore di lavoro ha bisogno, un piccolo consiglio: dimentica nei modelli sotto forma di parole "impegno", "apprendimento rapido", "lavoro per il risultato". È tutto fantastico, ma così vecchio. Anche se vuoi scrivere tali qualità, lascia che non siano gli unicinella lista onoraria. Dalla scarsità e dalla presentazione stereotipata, la tua caratterizzazione come futuro dipendente non ne trarrà sicuramente beneficio.

Iniziamo con i consigli generali dei professionisti delle risorse umane. Per non sprecare il loro tempo prezioso in interviste non "Giocattolo" o non "Quello", presteranno sicuramente attenzione non solo all'esperienza lavorativa, ma anche alle qualità personali. Ed ecco cosa consigliano gli stessi HR:

Puoi apprezzarti molto come specialista, ma non è necessario indicare più di 5 qualità personali

Le qualità del dipendente per il curriculum sono indicate in base alla posizione. Scriveremo su questo in modo più dettagliato. Ma, per cominciare: un dipendente di un magazzino di generi alimentari non avrà bisogno di carisma quando svolge le sue mansioni lavorative dirette.

Puoi umorismo, ma solo se non stai facendo domanda per una posizione di leadership. Molto spesso, puoi scoprire le preferenze del datore di lavoro nella descrizione del lavoro.

Le qualità positive di una persona per un curriculum devono corrispondere alla descrizione del lavoro. Ecco perché abbiamo preparato per loro un elenco di posizioni e caratteristiche personali.

Esempi di qualità aziendali per lavoratori in specialità

Esempio n. 1: un ragioniere. Molto dipende da questa persona. A volte, anche la vita dell'azienda dipende da lui e dalla sua capacità di gestire correttamente il denaro.

Forti doti professionali di contabile, che è importante indicare: resistenza allo stress, perseveranza, apprendimento, lealtà, responsabilità, non conflittualità. E non è solo che mettiamo al primo posto la resistenza allo stress. Non è motivo di stress condurre operazioni in contanti di un'azienda con un milionesimo fatturato? Se il turnover è minore, i nervi sono più integri e il sonno è più forte.

Esempio n. 2: responsabile delle vendite. Più riesce a vendere, meglio è. Più nuovi clienti vengono attratti, più l'azienda si svilupperà con fiducia. Sì, la vita dell'azienda dipende in gran parte dal responsabile delle vendite. È vero, i rappresentanti di questa posizione non sono semper ricompensati con salari dignitosi. Ma parleremo solo del bene, e solo dei responsabili delle vendite professionisti, per i quali è importante indicare le seguenti qualità di un dipendente per un curriculum:

Socievolezza, resistenza allo stress, aspetto presentabile, linguaggio pronunciato con competenza, capacità di apprendimento, responsabilità. Nel caso del responsabile commerciale, mettiamo al primo posto le capacità di comunicazione. È vero, dopotutto, che tipo di vendite possono esserci se il manager non sa come iniziare una conversazione e, ancora di più, come "condurre" una conversazione con un potenziale cliente al risultato desiderato per l'azienda?

Esempio n. 3: Segretario. Per qualche ragione, c'è un'opinione stereotipata che una segretaria sia un aspetto estremamente attraente. E include, ma sulle spalle del segretario, a seconda delle esigenze dell'azienda, ci sono molte complesse attività di routine.

Qualità personali nel curriculum per il segretario: discorso competente, aspetto attraente, diligenza, responsabilità, perseveranza, capacità di lavorare in squadra, non conflittuale. Ed ecco la distruzione del modello: il primato del "discorso competente".

I segretari dovrebbero essere in grado di conquistare ogni visitatore, che si tratti di un candidato per una posizione in azienda o di un potenziale partner commerciale. Il segretario è il primo a creare un'impressione generale dell'azienda. Hai incontrato segretarie che non sapevano dire due parole? Se ti sei incontrato, capisci esattamente perche un discorso competente è così importante.

Qui abbiamo "camminato" attraverso uno dei posti vacanti più comuni che appaiono su Internet ogni giorno in quantità di diverse dozzine o addirittura centinaia.

Perché non prestare particolare attenzione agli specialisti IT?

Le competenze professionali degli specialisti IT sono oggi particolarmente preziose. Molte aziende hanno bisogno di specialisti irrealisticamente cool che possano raggiungere e superare i concorrenti, aumentando al contempo il reddito dell'azienda più volte.

Questo è ciò che gli specialisti IT scrivono più spesso di se stessi nei loro curriculum:

mente analitica

Lavoro duro

Abilità di lavoro di gruppo

Capacità di lavorare con una grande quantità di informazioni

La diligenza, ci sembra, è più o meno lo stesso schema di "intenzionalità" con "la capacità di lavorare per un risultato. Non è un lavoro duro quello che i potenziali datori di lavoro vogliono vedere nella colonna delle qualità speciali del loro futuro speciali personali del loro IT. Vuoi sapere cosa vogliono vedere?

Indipendenza

Iniziativa

Energia

Una responsabilità

Attenzione

Mobilità

creatività

Ecco un tale track record.

Come puoi vedere, le qualità aziendali per un curriculum da specialista IT sono assolutamente irrilevanti. Nelle prime posizioni: indipendenza e iniziativa.

È vero, quale datore di lavoro vuole ottenere uno specialista IT nel suo team che dovrà essere costantemente monitorato o adattato e ricordare qualcosa? Inoltre, l'ambito IT è uno dei pochi in cui la ristretta specializzazione non consente al management di influenzare in alcun modo il risultato.

Quindi risulta che uno specialista IT dovrebbe essere indipendente, proattivo (dove altro), creativo, ecc. La resistenza allo stress è un vantaggio per il karma non solo dello specialista IT stesso, ma anche dell'intera azienda. Le situazioni stressanti in questo lavoro sono rare e le scadenze non possono essere mancate, non è desiderabile dimostrare le proprie emozioni e perdere un cliente, come il crollo della propria reputazione aziendale.

Ed ecco un elenco di qualità che gli specialisti IT indicano meno spesso nei loro curriculum:

Fascino

Coraggio

Eloquenza

lungimiranza

Durezza di carattere

Scetticismo

Ci sembra che la maggior parte di questa lista siano caratteristiche personali molto importanti per un curriculum. Inoltre, se vuoi entrare in un team creativo. Perché non indicare coraggio e fascino? Nel trattare con clienti e dipendenti, queste qualità non saranno superflue. È vero, tutto dovrebbe essere con moderazione.

Qualità positive universali per qualsiasi curriculum

E infine, sulle qualità universali che gli specialisti delle risorse umane raccomandano di indicare nel loro curriculum senza riferimento alla posizione e ai suoi requisiti:

Studente veloce

Onestà

Tolleranza allo stress

Nessuna cattiva abitudine

Ecco un set piccolo ma versatile. Puoi prenderlo per te, ma non dimenticare di indicare quelle qualità personali che il futuro datore di lavoro si aspetta da te.

Scrivere ciò di cui hai bisogno è molto semplice: mettiti nei panni di questo datore di lavoro. Pensa a che tipo di specialista vorresti vedere nella tua squadra? Le giuste qualità dei dipendenti per un curriculum non sono modelli. Vuoi essere prestato attenzione a te? Quindi presta particolare attenzione alla rubrica "qualità personali", e la posizione sarà tua, ne siamo sicuri.

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Come scrivere correttamente una caratteristica per un dipendente

Di norma, le caratteristiche di produzione per un dipendente, di cui troverete di seguito un esempio, sono necessarie per la fornitura in una nuova sede di servizio, dove non sanno nulla delle qualità del dipendente, quindi hanno bisogno diesterno informazioni dall' posso facilitare la sua introduzione in una nuova squadra.

Inoltre, la preparazione di un documento può essere richiesta in caso di trasferimento di un dipendente in una nuova posizione, concessione di un nuovo titolo o, al contrario, privazione, promozione e retrocessione. A seconda dell'idoneità del dipendente per la posizione ricoperta, della qualità del lavoro svolto da lui, nonché dell'atteggiamento nei confronti delle sue funzioni, il documento redatto può caratterizzare il dipendente in modo positivo, nega Esiste un modello specifico di caratterizzazione per dipendente, di cui parleremo di seguito.

Componenti principali

Prima di tutto, dovresti capire la terminologia del concetto.

Caratteristica- Questo è un documento scritto necessario per evidenziare e sottolineare le caratteristiche ufficiali e personali di un determinato dipendente. Il documento specificato è redatto in forma arbitraria presso l'impresa in cui questo dipendente svolge o ha svolto attività professionali.

Indipendentemente dall'atteggiamento nei confronti dei propri doveri, una caratteristica tipica per un dipendente include i seguenti componenti necessari:

Titolo del documento. In questo caso - "caratteristico".
Cognome, nome e patronimico del dipendente, scritti per esteso.
Posizione ricoperta dal dipendente. Le abbreviazioni sono vietate.
Età. È possibile non specificare.
Il momento dell'inizio e della fine del lavoro nella posizione ricoperta.
Riconoscimenti, servizi al team e all'azienda, successi personali e professionali.
Informazioni su tirocini completati, formazione avanzata o ottenimento di una formazione professionale aggiuntiva.
Valutazione delle caratteristiche del servizio del dipendente, della sua capacità di andare d'accordo con i colleghi e la direzione nel processo di lavoro, di possedere il lato legale del problema.
Valutazione delle qualità personali, come mobilità, rapido adattamento sociale, livello di resistenza allo stress e cultura.
Informazioni su sanzioni, ammonimenti. Tipicamente, tali informazioni sono incluse in caratteristiche che hanno connotazioni negative.

Le caratteristiche del dipendente dal luogo di lavoro, di cui è possibile trovare un esempio di seguito, sono scritte a mano o stampate su un computer. Questo documento è stampato su fogli A4. Non appena tutti i punti di cui sopra si rispecchiano in dettaglio nella caratteristica, essa va completata indicando a chi e per quali finalità viene inviata.

Di solito, alla fine del documento, viene annotato il nome completo dell'organizzazione che ha richiesto la carta indicata, viene apposta la firma del capo dell'organizzazione e del capo del dipartimento del personale.

Obbligatorio indicare la data e l'anno di scrittura delle caratteristiche. Il documento è certificato dal sigillo dell'impresa, che è necessario a causa dell'assenza di una forma ufficiale generalmente accettata per la sua scrittura.

La caratteristica non ha data di scadenza, una volta scritta può essere presentata in qualsiasi momento. Avendo perso il modulo con la caratteristica, il dipendente ha il diritto di contattare l'ex datore di lavoro con una richiesta ripetuta per la sua preparazione.

Tipi di caratteristiche e regole per la loro scrittura

Non sapendo come scrivere correttamente una caratteristica per un dipendente, un campione del quale non è presentato tra i soliti documenti, il datore di lavoro potrebbe perdere dettagli importanti per il dipendente.

Consideriamo come viene compilata una caratteristica negativa su un dipendente utilizzando il seguente esempio, mentre viene omesso il termine "caratteristico" stesso:

per il contabile junior di CJSC StroyInvest

Zyablikova Ilya Nikolaevich

Zyablikov Ilya Nikolaevich, nato nel 1986, è stato un dipendente di StroyInvest CJSC dal 2014 al 2015. Durante il suo lavoro, Ilya Nikolaevich non ha mostrato particolari qualità professionali, è stato notato nel rifiutare di svolgere rifero compiti ufficiali congress fungere da scuse.

Nonostante il personale della nostra azienda sia cordiale e reattivo, Ilya Nikolayevich non è riuscito a trovare un linguaggio comune con nessun altro dipendente. Più di una volta sono stati registrati fatti del suo atteggiamento maleducato nei confronti dei colleghi di lavoro e dei clienti. Durante la sua carriera, questo lavoratore ha ricevuto diversi severi rimproveri, che avrebbero dovuto portare alla sua correzione. Le informazioni sulle violazioni commesse sono state inserite nel file personale del dipendente. Poiché non è successo nulla del genere, siamo stati costretti a separarci da Ilya Nikolaevich di comune accordo.

CJSC StroyInvest L.A. Glushko

Capo del dipartimento delle risorse umane A. E. Koshin

Considera anche un esempio di caratteristiche per un dipendente per l'assegnazione di un certificato d'onore:

per un dipendente del settore verde dell'impresa unitaria statale "Zelenostroy"

Yurchenko Grigory Mikhailovich

Grigory Mikhailovich Yurchenko, nato nel 1990, è stato un dipendente dell'impresa unitaria statale Zelenostroy dal 2015 ad oggi. Durante il suo mandato, Grigory Mikhailovich si è dimostrato un lavoratore competente, esecutivo e coscienzioso.

Un alto grado di cultura, un desiderio di autoeducazione e autoeducazione, fanno di Grigory Mikhailovich un lavoratore molto prezioso, che è riuscito a trovare un linguaggio comune non solo con i suoi superiori, ma anche con i colleghi del servizio. Qualità come la resistenza allo stress, la socievolezza e la capacità di costruire rapidamente relazioni consentono a Grigory Mikhailovich di svolgere i compiti a lui affidati a doppia velocità. Nonostante la piccola durata del servizio nella sua posizione, Grigory Mikhailovich ha già diversi premi, il che ci consente di parlare della necessità di assegnargli un diploma onorario con l'introduzione di prem informazioni su taleio nel file personale e nel libroden di lavoro.

L'amore per il lavoro e un alto grado di responsabilità sono i tratti distintivi di Grigory Mikhailovich. Durante la sua carriera lavorativa, non ha avuto rimproveri o sanzioni.

Impresa unitaria statale "Zelenostroy" Yu.K. imperituro

Capo del dipartimento delle risorse umane O. Yu. Matyushina

Va notato che quando si compila una caratteristica locale, da allegare al file personale di un dipendente che continua a lavorare nell'impresa che ha emesso questo documento, o una caratteristica negativa, è necessario disporre di un campione appropriato. Una caratteristica dal luogo di lavoro al dipendente viene rilasciata direttamente su sua richiesta, o il requisito dell'organizzazione che è il nuovo luogo del suo lavoro.

Allo stesso modo viene redatta una descrizione positiva di un dipendente, senza includere in essa punti relativi a rimproveri e reati del dipendente. In una caratteristica positiva, le qualità di un dipendente sono descritte esclusivamente in una forma a lui favorevole. Un esempio di tale caratteristica potrebbe essere il seguente:

per l'assistente del capo degli alloggi e dei servizi comunali numero 14

Inyakina Elvira Grigorievna

Elvira Grigorievna Inyakina, nata nel 1968, è stata un'impiegata dei servizi abitativi e comunali n. 14 dal 2003 ad oggi. Durante i suoi doveri ufficiali, Elvira Grigorievna si è mostrata dal lato migliore, affermandosi come professionista nel suo campo, a cui tratta con grande attenzione e amore.

Vorrei sottolineare in particolare il rispetto che Elvira Grigorievna è riuscita a guadagnarsi dai suoi colleghi di lavoro e dalle persone che collaborano direttamente con lei. I servizi di Elvira Grigorievna alla società e allo stato sono stati apprezzati più di una volta sia dalla leadership che dal pubblico.

Elvira Grigorievna è una persona reattiva e socievole. La vasta esperienza e il costante miglioramento delle conoscenze acquisite la rendono una preziosa collaboratrice. I tratti distintivi del carattere di Elvira Grigorievna possono essere considerati allegria, onestà, elevata resistenza allo stress. Durante il suo mandato come vicedirettore degli alloggi e dei servizi comunali, Elvira Grigorievna non ha avuto rimproveri o avvertimenti.

Servizi abitativi e comunali No. 14 M.I. Zhukovsky

Capo del dipartimento delle risorse umane A.D. Korkina

Quindi, la caratterizzazione di un dipendente viene elaborata sotto forma di una storia narrativa utilizzando una terza parte e facendo proposte al presente o al passato, che dipende dalla posizione attuale del dipendente nell'organizzazione per conto della data.

La dimensione del documento dipende dal curriculum del dipendente e dalla volontà del datore di lavoro di occuparsi dell'elenco dei suoi meriti. Cosa scrivere esattamente nella descrizione è deciso dal capo dell'impresa, ma di solito, quando si redige questo documento, aderiscono a uno standard generalmente accettato.

Qual è la corretta autostima? La tua autostima è adeguata se conosci bene i tuoi punti di forza e di debolezza, ti accetti come sei. Sei calmo riguardo alle critiche, pronto a vederti dall'esterno e, se necessario, a cambiare. Sai come essere supporto per te stesso e non a spese di altre persone. Ecco cosa scrive la psicologa Anna Davydova:

“Al capitano in un famoso gioco online. Abbiamo compiti lì per lo sviluppo della consapevolezza e dell'intelligenza emotiva - per notare i nostri sentimenti, pensieri, sensazioni corporee. Ed è molto triste vedere le persone bagnarsi.

Qualcuno ha scritto un resoconto ampio e dettagliato delle sottili sfumature delle proprie esperienze. E - ops - coloro che trovano difficolta ora perdono immediately le forze per continuare a imparare. È così fermamente nella mente "Devo imparare tutto in un giorno per impostazione predefinita, e se non posso, allora lo farò grano e robaccia. "(O" IO GIA 'dovrei essere in grado di farlo. ")

E l'idea, radicata nel profondo della convinzione, che rimproverarti per il fallimento è il modo migliore per aiutare te stesso.

Nel lavoro di psicoterapia, chiedo spesso ai clienti di ascoltare che tipo di reazione desiderano da un altro (mamma, amica, parte di me). Eppure nessuno voleva sinceramente calci, pugni e imprecazioni. Si aspettano - sì, questa è l'esperienza. Ma tutti vorrebbero sostegno, comprensione, affetto e attenzione a ciò che è veramente difficile in questo momento.

Spesso in questo momento, i miei occhi si aprono: io stesso posso lodarmi per aver provato, capire negli sforzi e nella mancanza di abilità, sostenere nelle difficoltà.
Io stessa posso essere una madre ideale, una migliore amica, un'amica premurosa.

A volte ci vuole molto tempo per arrivare a questa realizzazione e iniziare a parlare con te stesso in un modo diverso. Dopotutto, se ho provato a mantenermi con le percosse per 30 anni, allora in una sera non mi allenerò. Ma gradualmente, impostando promemoria, organizzando per me sessioni di un minuto prima di andare a letto, "Sto benissimo oggi, perché", notando come accendo automaticamente un formidabile rimprovero, - lentamente e sicuramente imparerò non solo a bagnarmi lodare e sostenere ”.

Cosa serve per sviluppare una corretta e adeguata autostima?

1.Non dipendere interamente da valutazioni esterne

Una corretta autostima non significa che devi ignorare completamente le valutazioni degli altri, soprattutto perché non è così facile. Tuttavia, è importante imparare a non dare loro più importanza dell'autostima. Separa le valutazioni delle tue azioni e la valutazione di te come persona: puoi rendere qualcuno insoddisfatto dei tuoi errori di calcolo negli affari, ma questo non significa che stai peggiorando come persona, come persona.

2. Fai quello che ti piace

La corretta autostima si forma quando si fa qualcosa che ti dà piacere, non importa se si tratta di lavoro, hobby o qualsiasi altra attività. È importante che tu ti senta importante e apprezzato per te stesso e per il tuo lavoro.

3. Accetta i complimenti

Accetta tutti i complimenti con gratitudine. Per modestia, non vale la pena rispondere, dicono, "non mettermi in imbarazzo" o "non vale la pena gratitudine". Una tale reazione non solo può alienare la persona che ti sta complimentando, ma segnala anche al tuo subconscio di sottovalutare la tua autostima. Impara ad accettare i complimenti con dignità e gioia.

4. Comunica con chi crede in te

Cerca di connetterti solo con quelle persone che sono fiduciose, hanno una visione positiva della vita e sono disposte a supportare te e gli altri. Escludi la comunicazione con coloro che ti sopprimono, sottovalutano e non ti supportano mai.

Questo non significa che devi circondarti di adulatori, ma probabilmente ci sono persone intorno a te che credono in te e sono pronte a sostenerti.

5. Ricorda che l'autostima si costruisce in famiglia.

L'autostima si forma nella famiglia attraverso l'atteggiamento dei genitori nei confronti del bambino. È stato notato che l'autostima è solitamente più alta nei primi e unici figli, così come nei bambini che occupano una posizione speciale (ad esempio, un figlio nato dopo diverse figlie). Può essere inadeguatamente sopravvalutato se il bambino è stato coccolato, non ha prestato attenzione ai suoi errori, tutto è stato permesso. Si forma una bassa autostima se le opinioni e i desideri del bambino venivano ignorati, c'erano molti divieti in famiglia, se non venivano criticate le azioni del bambino, ma la sua personalità.

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Regole per l'elaborazione di una caratteristica dal luogo di lavoro

Un esempio di elaborazione di una caratteristica dal luogo di lavoro

Opzione I. Caratteristiche del campione dal luogo di lavoro

Opzione II. Esempio di caratteristiche per dipendente

Caratteristiche per modello di dipendente

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Esempio di autostima dei dipendenti

Esempi di testimonianze dei dipendenti

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Come scrivere correttamente una caratteristica per un dipendente

Componenti principali

Tipi di caratteristiche e regole per la loro scrittura

Cosa serve per sviluppare una corretta e adeguata autostima?

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